Comme pour tout défi commercial, il est nécessaire de connaître la situation de départ, c’est-à-dire la situation actuelle, afin de déterminer l’objectif à atteindre, la manière d’y parvenir et les personnes responsables de la réalisation de cet objectif.
Nous comprenons que les cibles et les quotas en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) ne conviennent pas à toutes les organisations, mais ils sont essentiels pour mesurer les résultats et les répercussions de vos actions. Nous pouvons vous aider à:
Comprendre les mouvements d’entrée, de montée et de sortie
Comprendre qui ENTRE (votre stratégie de recrutement), qui MONTE (votre stratégie de gestion des talents) et qui SORT (votre culture inclusive) de votre entreprise. Comprendre où se situent les blocages et les fuites de talents, et comment une action ciblée peut atténuer les préjugés inconscients.
Comprendre la raison
Dans toutes les initiatives de changement, les gens doivent comprendre la raison; c’est important pour créer un sentiment d’urgence à agir. La création d’une analyse de rentabilisation personnalisée sur la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de votre société permet de sensibiliser votre personnel à l’importance de la DEI, puisqu’il peut en voir les avantages directs pour l’entreprise.
Gérer le rendement
Dans les organisations dotées d’une forte culture de gestion du rendement, l’échelon annuel attribué à un employé a une incidence sur sa rétribution financière, l’évaluation de ses talents et ses possibilités d’avancement. Nous réalisons des cartes de gestion du rendement dans l’ensemble de l’entreprise, afin d’évaluer si et où des préjugés comportementaux inconscients sont présents, à l’échelle des dirigeants, des équipes et des services, afin de permettre un étalonnage du rendement équitable et juste pour tous.
Suivre les progrès
Suivre les progrès des actions, tout au long de la chaîne de valeur de l’organisation, y compris les fournisseurs, les consommateurs, les parties prenantes, la communauté ainsi que la main-d’œuvre et le lieu de travail.
Rendre compte des progrès accomplis
Rendre compte des progrès accomplis en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, à la fois à l’interne et à l’externe, et ainsi prendre des engagements clairs concernant la composition de votre future main-d’œuvre. Par exemple, 30 % de femmes occupant des postes de direction d’ici 2025, 33 % des collègues occupant des postes de direction devant être issus d’horizons divers; nous applaudissons cet engagement et proposons des analyses prédictives et prescriptives, mettant en évidence les actions précises qui doivent être entreprises pour atteindre ces objectifs.
(https://www.odgersberndtson.com/media/11322/inclusion___diversity_consulting_flipbook_web_viewer.pdf)
