Die erfolgreiche Verfolgung der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz wird sowohl Männern als auch Frauen zugute kommen. Tatsächlich konnte die Förderung von Frauen ohne Berücksichtigung der verschiedenen Identitäten der Mitarbeiter uns nur bis hierher führen.

Fokus auf Inklusion

Viele Organisationen sehen, dass die Zahl der Frauen in Führungspositionen nach ersten Verbesserungen stagniert oder sogar sinkt. Die Forschung deutet darauf hin, dass das Versäumnis, die Hindernisse für den Fortschritt von Frauen - trotz jahrzehntelanger Investitionen und Innovationen - zu beseitigen, zum Teil auf die unbeabsichtigten Folgen einiger Initiativen zur Diversity zurückzuführen ist.

Die Betonung von Vielfalt anstelle von Integration kann ein Umfeld schaffen, in dem Mitglieder von Mehrheitsgruppen in Organisationen das Gefühl haben, dass ihre Möglichkeiten zugunsten des Fortschritts eingeschränkt werden.

Dies kann zu einem unerwünschten und nicht hilfreichen Rückschlag und sogar zu einer negativen Kultur am Arbeitsplatz führen.

Seien Sie flexibel

Die Förderung flexibler Arbeit ist eines der wichtigsten Instrumente, die ein Unternehmen einsetzen kann, um die Einstellung, Bindung und Förderung von Frauen zu verbessern. Aber um effektiv zu sein, müssen solche Politiken als Option für alle Mitarbeiter erweitert werden.

Wenn flexibles Arbeiten nur für Eltern - oder sogar nur für Mütter - als Option angeboten wird, kann es dazu führen, dass eine mehrstufige Unternehmenskultur entsteht. Dies kann zwar dazu beitragen, dass mehr Frauen nach der Geburt von Kindern in ihren Job zurückkehren, aber nicht dazu, dass sie in höhere Positionen aufsteigen.

Flexibles Arbeiten für alle bringt den Unternehmen zahlreiche Vorteile. Dazu gehören eine größere Mitarbeiterbindung und -loyalität, eine gesündere, glücklichere und produktivere Belegschaft, ein größeres Angebot an Talenten und eine kooperativere Kultur.

Balanceakt

Die Sprache, in der wir über Flexibilität sprechen, hat sich verändert. Heutzutage erkennen wir,  dass zu einem glücklichen und produktiven Arbeitsumfeld vor allem eins gehört: zu leben.

Wir hören den Begriff Work-Family-Balance in der zeitgenössischen Debatte eher selten und sprechen stattdessen von Work-Life-Balance. Das ist zwar ein Fortschritt, aber natürlich ist die Arbeit auch heute noch das Leben.

Tatsächlich verbraucht die Arbeit den größten Teil unseres Lebens als Erwachsener, und jeder Mitarbeiter erbringt am Arbeitsplatz bessere Leistungen, wenn dieser nicht unter beruflichem Stress oder dem Konflikt zwischen Arbeit und Privatleben leidet.

Dies gilt für alle Menschen, unabhängig davon, wo sie sich in der Organisationshierarchie befinden.

Ein aktueller Artikel im Harvard Business Review betonte die Vorteile für Unternehmen von CEOs, die sich Zeit für Familie, Hobbys und Schlaf nehmen.

Für viele ist die Familie natürlich ein wichtiger Teil des Balanceaktes, egal ob wir Betreuungswünsche für kleine Kinder oder ältere Verwandte haben. Berufstätige Männer engagieren sich zunehmend mehr in der Pflege von Angehörigen. Die Familienstrukturen verschieben sich, um mehr Alleinerziehende, Patchwork-Familien und gleichgeschlechtliche Eltern einzubeziehen.

Über die Anforderungen der Familie hinaus ist es wichtig, Zeit für andere Interessen und Beschäftigungen - ganz zu schweigen vom Schlaf - zu finden, um Kreativität und Wohlbefinden zu fördern.

Kreativität ist der Schlüssel

Da sich unsere Wirtschaft als Reaktion auf die vierte industrielle Revolution verändert, wird die Kreativität immer stärker an Bedeutung gewinnen.

Die Anerkennung und Unterstützung der körperlichen und geistigen Gesundheitsbedürfnisse der Arbeitnehmer des 21. Jahrhunderts erfordert von uns allen ein Umdenken. Wie kann die Kombination aus Arbeit und Privatleben so gestaltet werden, dass sie unserer Gesundheit und Produktivität nicht schadet?

Die Anerkennung, Achtung und Erfüllung von Verpflichtungen der Mitarbeiter außerhalb des Arbeitsplatzes wird einen großen Beitrag zur Lösung dieser Probleme leisten. Eine positive Reaktion auf den Wunsch vieler Mitarbeiter nach Flexibilität wird es Unternehmen ermöglichen, nicht nur talentiertere Frauen, sondern auch Männer einzustellen und zu halten.

Professor Rosie Campbell ist Direktorin des Global Institute for Women's Leadership und Professorin für Politik am King's College London.

Dieser Artikel stammt aus der neuesten Ausgabe des globalen Magazins OBSERVE von Odgers Berndtson: "Women, Diversity and the Path to Greater Inclusion".

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