Unterstützung berufstätiger Eltern: Wie können wir das Gleichgewicht am besten herstellen?
Die Beseitigung der Unterschiede zwischen Müttern und Vätern bei der Kinderbetreuung kann dazu beitragen, die Vielfalt an Führungskräften zu erhöhen, die in unserer zunehmend komplexeren Welt benötigt wird.
Warum beschäftigen wir uns so sehr mit dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle und weniger mit dem geschlechtsspezifischen Kinderbetreuungsgefälle?
Niemand will hören, dass Frauen nach wie vor weniger verdienen (und nicht so weit aufsteigen) als Männer, aber erst langsam kommt das Thema auf den Tisch, dass berufstätige Väter deutlich weniger Zeit mit ihren Kindern verbringen als auch berufstätige Mütter.
Im Jahr 2022 beantragten deutsche Mütter durchschnittlich 14,6 Monate Elternzeit, Väter nur 3,6 Monate.
Im Jahr 2021 befand sich gut ein Viertel aller Mütter, deren jüngstes Kind unter 6 Jahre alt ist, in Elternzeit. Auf nur 1,6 % der Väter traf dies zu.
Der Unterschied zwischen Männern und Frauen ist bemerkenswert, da unser System es Müttern und Vätern per se erlaubt, frei zu entscheiden, wie viel Zeit jeder von ihnen in Anspruch nimmt.
Was also ist hier los?
Nicht nur eine alte Haltung
Ja, es sind einige antiquierte Einstellungen im Spiel. Die Erwartung, dass Frauen die "natürlichen" Bezugs- und Erziehungspersonen sind und Männer die Karriere machen sollten.
Unsere Werte scheinen die wirtschaftliche Leistung höher zu bewerten als die Betreuungs- und Fürsorgepflicht.
Selbst auf höchster Regierungsebene scheint das Denken regressiv zu sein: Im Entwurf des Haushaltsplans 2024 wird vorgeschlagen, das Elterngeld für Besserverdienende ab dem nächsten Jahr zu kürzen, wovon 50.000 Eltern betroffen wären - etwa 5 % aller Empfänger.
Dies wird als falsches Signal für die Gleichstellung der Geschlechter in Europas größter Volkswirtschaft kritisiert, da es Frauen, die heute noch oft noch weniger verdienen als ihre Partner, dazu zwingen würde, während des Kinderbetreuungsurlaubs im ersten Jahr vollständig von ihnen abhängig zu sein, und den Anreiz für Männer reduzieren würde, zu Hause zu bleiben, um das Kind zu betreuen.
"Wir können die traditionellen Geschlechterrollen nicht auf diese Weise aufbrechen", sagte Beate von Miquel, die Vorsitzende des Deutschen Frauenrats, gegenüber Reuters.
Das Richtige für alle
Welche Möglichkeiten haben Unternehmen, um sicherzustellen, dass ihre talentierten Führungskräfte zu einer ausgewogenen Work-Life-Balance mit allen Vorteilen finden?
Erstens sollte auf allen Ebenen des Unternehmens ein klares und eindeutiges Bekenntnis zur Schaffung einer gerechteren Situation abgegeben werden.
Eltern zu sein, sollte die Fähigkeit von Mitarbeiter:innen, die eigenen individuellen Ziele zu erreichen, nicht einschränken
sagt Dr. Kai Böttcher, Associate Partner bei Odgers Berndtson Germany.
Wir sollten es wertschätzen, dass das Elternsein uns lehrt, einfühlsam, selbstlos, fürsorglich, ermutigend und geduldig zu sein und Prioritäten bei herausfordernden Situationen zu setzen. Jede einzelne dieser Fähigkeiten ist wichtig für eine gute Führungspersönlichkeit – unabhängig von ihrem Geschlecht.
Nicht alle Familien sind gleich
Es ist auch wichtig, Skepsis abzubauen, indem man sich bewusst macht, dass es Familien in allen Formen und Größen gibt. Sie entsprechen nicht alle der traditionellen stereotypen Vorstellung von der Kernfamilie – zwei verheiratete, heterosexuelle Eltern der gleichen Rasse mit zwei leiblichen Kindern.
Um der Vielfalt der Bedeutung von Familie wirklich Rechnung zu tragen, sollte der Elternurlaub eine erweiterte Definition der Betreuung widerspiegeln.
Eine integrative Urlaubspolitik könnte auch Situationen abdecken, in denen ein:e Mitarbeiter:in Zeit für die Pflege eines Familienmitglieds nimmt: alternde Eltern, kranke Partner, heranwachsende Kinder oder solche mit besonderen Bedürfnissen.
Die Führungskräfte können am besten sicherstellen, dass solche Richtlinien wirksam sind (manche Mitarbeiter:innen trauen sich nicht, die ihnen zustehende Auszeit zu nehmen), indem sie sie aktiv fördern und dieses Verhalten selbst vorleben.
Außerdem sollte kein:e Mitarbeiter:in das Gefühl haben, dass die Elternzeit (oder andere Betreuungszeiten) die eigene Arbeitsbelastung erhöht, während seine Kollegen:innen mit älteren Kindern mehr Flexibilität genießen.
Flexibilität ist der Schlüssel
Flexibilität sollte für alle von Vorteil sein, wobei das Gleichgewicht zwischen der Arbeit von zu Hause und im Büro eine wichtige Maßnahme darstellt. Je mehr Autonomie die Mitarbeiter:innen bei der Festlegung ihrer Arbeitszeiten und -orte haben, desto größer ist die Chance auf erfüllte, engagierte und loyale Mitarbeitende.
Diese Flexibilität könnte bedeuten, dass eine Stelle so umgestaltet wird, dass sich jemand für eine gewisse Zeit ganz aus dem Berufsleben zurückziehen kann, um sich auf die Kindererziehung oder andere familiäre Bedürfnisse zu konzentrieren. Die Möglichkeit, während dieser Zeit über berufliche Netzwerke in Verbindung zu bleiben, kann für beide Seiten hilfreich sein, wenn ein stufenweiser oder vollständiger Wiedereinstieg in Betracht gezogen wird.
Vorteilhaft für alle
Wenn Eltern ermutigt werden, sich die Kinderbetreuung gerechter aufzuteilen, und zwar durch flexible Maßnahmen, ein klares Engagement des Unternehmens und ein wirklich unterstützendes Umfeld, wird dies dazu beitragen, dass wir mehr talentierte Frauen in Führungspositionen haben. Dies wiederum wird zu einer größeren Vielfalt im Denken von Führungskräften führen, von der wir wissen, dass sie zu besseren Entscheidungen führt. Und das muss für alle gut sein.
Hilfe bei der Verwirklichung von Individuellen Wegen
Als Personalberatungsunternehmen wissen wir, dass es nicht nur darum geht, unseren Kunden die Vorteile der Vielfalt in Führungspositionen zu bieten, und unsere Methodik spiegelt dies wider. Wir wissen aber auch, dass die Rekrutierung und Entwicklung von Führungskräften mit den richtigen Einstellungen, Eigenschaften und Werten der effektivste Weg ist, um die Vielfalt zu fördern.
Unser LeaderFit-Profilmodell kann dabei helfen, sich ein Bild von denjenigen zu machen, die das Potenzial haben, als integrative Führungskraft erfolgreich zu sein. Mithilfe einer einzigartigen Methodik zur Bewertung von Führungskräften, die Persönlichkeitsdaten, Verhaltensmuster und die Einschätzung von Führungsexperten kombiniert, können wir ein Bild der individuellen Leistung in bestimmten Führungspositionen zeichnen.
Wir haben Erfahrung mit der Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften in börsennotierten Unternehmen, privat finanzierten Unternehmen und staatlichen/nicht gewinnorientierten Organisationen.
Zögern Sie nicht, mit uns in Kontakt zu treten, um Ihre aktuellen Talentpläne oder Ihre individuellen Karrierepläne und Ambitionen zu besprechen. Wir freuen uns darauf, von Ihnen zu hören.