Kultur schafft Bindung

Fluktuation ist eines der Wörter, die Personalverantwortliche, Vorstände und Geschäftsführer mittlerweile wirklich fürchten. Aus einem einfachen Grund: Ein permanentes Kommen und Gehen innerhalb der Belegschaft ist eines der vielleicht kostspieligsten Probleme, mit denen Unternehmen heute konfrontiert sind. Zum einen natürlich, weil der Aufwand für das Recruiting an sich kontinuierlich steigt. Zum anderen, weil die Integration neuer Mitarbeiter:innen in bestehende Strukturen aufwändig ist und auch innerhalb der Teams für Unruhe sorgt – gerade, wenn die Person nach kürzester Zeit das Unternehmen wieder verlässt.

Der talentierteste Überflieger nützt am Ende des Tages herzlich wenig, wenn er oder sie als Querulant für schlechte Stimmung im Team sorgt – es sei denn, ein Unternehmen sucht einen Eigenbrötler, der am besten für sich im stillen Kämmerlein arbeitet.

Wer zur Kultur passt, wird gefördert

Auch deshalb gibt es mittlerweile immer mehr Unternehmen, die innerhalb des Recruitings den Fokus auf Werte, Ethik, langfristige Ziele oder moralische Vorstellungen der Bewerber:innen legen. Denn wenn diese Basis mit den Werten des Unternehmens übereinstimmt, macht es beiden Seiten Spaß, sich gemeinsam zu engagieren. Dann kann man über Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten sprechen und zusammen wachsen. Prominentes Beispiel ist hier sicherlich Ikea. Dort setzt man klar auf Aus- und Weiterbildung bestehender Mitarbeiter:innen, um Qualifikationslücken zu schließen. In einem Interview mit dem Nachrichtenportal Raconteur sagte Ulrika Biesèrt, HR-Chefin von INGKA, der Holdinggesellschaft, die den Großteil der Ikea-Filialen kontrolliert, sehr deutlich: „Wenn Sie unsere Werte nicht teilen und sich ihnen nicht verpflichtet fühlen, dann passen Sie nicht zu uns."

Die große Frage ist nun, wie man genau die Kandidat:innen herausfiltert, die zu den Unternehmenswerten passen. Tatsächlich setzen hierfür immer mehr Unternehmen auf technologische Unterstützung. Beispielsweise können Bewerbungen oder auch bestehende Talentpools mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz noch einmal deutlich „wertfreier“ weil analytischer nach den benötigten Kriterien durchforstet werden. Denn klar ist auch, dass ein solch neuer Recruiting-Ansatz zunächst einmal ein Umdenken erfordert. Über viele Jahre wurden sowohl Stellenbeschreibungen nach bestimmten Vorgaben verfasst als auch die eingehenden Lebensläufe danach gefiltert und bewertet. Deshalb tut es den Personalabteilungen in der Regel gut, wenn Technologie gerade am Anfang einer solchen Umstellung mit einer gewissen Objektivität hilft, die neuen Auswahlkriterien umzusetzen. 

Der Schlüssel zum Recruiting-Glück 

Da aber auch neue Technologien immer nur ein Hilfsmittel oder eine Unterstützung sind, gilt es zunächst, klar zu definieren, welche Kriterien wirklich gefragt sind. Nur wenn der Input – in Form von Daten – stimmt, mit dem man die KI füttert, kann diese Bewerbungen oder den Talentpool screenen. Dafür muss natürlich einerseits klar sein, auf welchen Werten die eigene Unternehmenskultur aufgebaut ist. Zum anderen macht es gerade dann Sinn, sich offen mit den Teams auszutauschen, innerhalb derer Stellen zu besetzen sind, wenn es auf eine enge Zusammenarbeit ankommt. Denn auch innerhalb der Teams gibt es noch einmal so etwas wie eine Subkultur, die natürlich auf den Werten des Unternehmens aufbaut, die aber gleichzeitig ihre eigene Dynamik entwickelt, weshalb die Team-Konstellation besonders gut funktioniert. Nur, wenn HR-Verantwortliche diese Dynamiken verstehen, können sie mit oder ohne technologischen Support Kandidat:innen finden, die sich nicht nur in bestehende Teams einfügen können, sondern diese im Idealfall auch noch ergänzen. 

Unternehmenskultur will gefördert werden

Employee Retention mag zwar schon beim Recruiting beginnen, sie hört da nur garantiert nicht auf. Im Gegenteil: Eine positive Unternehmenskultur aufrecht zu erhalten ist harte Arbeit. Nicht umsonst gibt es in immer mehr Unternehmen mittlerweile den Feel Good Manager:innen, den Happiness Beauftragten oder sogar einen Chief Culture Officer. Größtes Asset, das Menschen in diesen Positionen mitbringen, ist die Fähigkeit zuzuhören – im formellen wie auch im informellen Rahmen. 

Die wirklich großen Themen können auch Unternehmen nur im Team und mit dem vollen Einsatz der Belegschaft angehen. Dafür müssen die Mitarbeitenden jedoch spüren, dass eine wertschätzende Kultur gelebt und gefördert wird. Wenn es irgendwo Probleme gibt, ist es die Aufgabe eines Feel Good Managers, sich dieser Probleme anzunehmen, genau hinzuhören und dann aber vor allem auch Lösungsvorschläge anzubieten. Manchmal reicht es, etwas im Kleinen anzupassen, manchmal heißt es allerdings auch, sich (unternehmens)kulturell weiterzuentwickeln, um ein Problem lösen zu können. Das Schöne daran ist allerdings auch, das sich während einer Problemlösung manchmal ganz neue Perspektiven ergeben. 

Aber vor allem zahlt eine derartige Wertschätzung der Belegschaft und der Unternehmenskultur auf den Unternehmenserfolg ein – auch das beweist Ikea. Die neuesten Zahlen des Unternehmens zeigen, dass die freiwillige Fluktuation der Mitarbeiter:innen im Geschäftsjahr 2023 bei 21 Prozent und damit sehr deutlich unter dem Durschnitt des Einzelhandels lag.

Aufwand der sich lohnt

Natürlich geht es im Job auch immer noch um Produktivität. Aber aus eigener Erfahrung weiß man eben auch, dass man sich immer dann für eine Sache mit vollem Herzblut einsetzt, wenn man von ihr überzeugt ist. Und da ist der Job keine Ausnahme. Letztendlich können sich Unternehmen heute und in Zukunft weder eine hohe Mitarbeiterfluktuation noch Dienst nach Vorschrift leisten, weshalb ein Investment in die Bindung der Belegschaft ein gutes Investment ist, das sich langfristig auszahlt.