Um in der neuen Energiewelt bestehen zu können, haben die großen Energieversorger wie RWE und E.ON ihr Geschäft aufgespalten. Die Neuverteilung der Führungsrollen stellt die Unternehmen dabei vor große Herausforderungen. Ein Executive Assessment hilft, die richtigen Kandidaten auszuwählen.

Von Kathrin Lochmüller

Digitalisierung, neue Technologien, branchenfremde Akteure – die Energiebranche erlebt den größten Umbruch ihrer Geschichte. Der Wandel in der Energiebranche, der mit der Liberalisierung der Energiemärkte vor über 15 Jahren begann und mit dem Beschluss der Bundesregierung zum Atomausstieg 2011 weiter an Fahrt aufnahm, gewinnt immer stärker an Dynamik.

„Wer sich in der steigenden Marktdynamik behaupten will, muss über Flexibilität verfügen und sicherstellen, dass diese zu einem wesentlichen Teil seiner Strategie und seines Business-Modells wird. Das gilt insbesondere auch für den Bereich Humankapital“, sagt Klaus Hansen, Managing Partner bei Odgers Berndtson und Experte für den Energiesektor. So war beispielsweise im Rahmen der Aufspaltung des RWE-Konzerns in die innogy SE, die das Zukunftsgeschäft mit erneuerbaren Energien, Netzen und Vertrieb übernommen hat, und in die RWE AG, bei der das Altgeschäft verblieb, plötzlich jede Führungsposition doppelt vorhanden. Der hohe Bedarf an geeigneten Kandidaten kann dabei nur gedeckt werden, wenn die Unternehmen den Blick verstärkt auf ihre vorhandenen Führungskräfte richten. Ein Executive Assessment eignet sich hier gut, um interne Potenziale zu erkennen und zu entwickeln.

Unter dem Namen „Leadership Assessment“ hat Odgers Berndtson ein Modell entwickelt, das ein bewährtes Konzept für die Beurteilung und Auswahl sowie Förderung von Führungskräften auf den oberen Führungsebenen bietet. Das Leadership Assessment von Odgers Berndtson ist modular aufgebaut und auf die jeweiligen Kundenbedürfnisse und -anforderungen abgestimmt. Es beurteilt die Leistung einer Führungskraft in ihrem tatsächlichen Umfeld und gleicht diese mit der geforderten Fähigkeit der Führungskraft zum Selbstmanagement, zur Kontakt- und Beziehungspflege sowie zur Organisationsführung ab. In diesem Fall waren die Basis halbstrukturierte Interviews, die bei Odgers Berndtson immer von einem Tandem aus zwei erfahrenen Beratern – einem Branchenexperten sowie einem Diagnostikexperten – durchgeführt werden. Flankiert werden die Interviews von psychometrischen Instrumenten wie dem LeaderFitTM-Test, den Odgers Berndtson gemeinsam mit Hogan Assessments entwickelt hat und exklusiv für seine Kunden anwendet. Darüber hinaus kommt ein von Odgers Berndtson entwickeltes „Job-Candidate-Fitting“- Modell zur Anwendung, das einen Abgleich zwischen den Anforderungen der zu besetzenden Position und den Ergebnissen des Assessments darstellt (siehe Abbildung).

„Mit dem Leadership Assessment können wir eine vollständige Analyse des Führungsstils, der Karriereerwartungen und des Entwicklungsbedarfs jeder Führungskraft durchführen“, erläutert Christine Kuhl, Partner bei Odgers Berndtson und Expertin für Executive Assessments. In einem typischen, maßgeschneiderten Assessment gehen Christine Kuhl und ihre Kollegen üblicherweise wie folgt vor:

1. Briefing und Prozessdefinition

Ausgangspunkt jedes Assessments ist der intensive Austausch mit dem Kunden (Aufsichtsrat, Vorstand und/oder Fach- bzw. HR-Bereich), um Inhalt und Ziele sowie das Kompetenzmodell zu definieren. Außerdem werden die Prozess- und Kommunikationsschritte für alle Beteiligten nachvollziehbar festgelegt.

2. Module

Jede Führungskraft bearbeitet zunächst online den Leader-FitTM-Test. Am Assessment-Tag selbst folgen – je nach Aufbau – eine Teamübung (Business Live Simulation), gefolgt von der Präsentation eines „Critical Incidents“. Danach werden mit jedem Kandidaten zwei Experteninterviews auf Basis eines gezielt für den Klienten entwickelten Interviewleitfadens geführt. Als Letztes stehen „Job-Candidate-Fitting“ und ein Kurz-Feedback an.

3. Führungskonferenz

In der sogenannten Führungskonferenz mit dem Klienten werden die Assessment-Ergebnisse in Form eines Management Reports vorgestellt und diskutiert.

4. Auswahl und Feedback

Ein Executive Assessment bietet Unternehmen eine neutrale Einschätzung durch unabhängige Experten und so eine Objektivierung des tatsächlichen Potenzials ihres Führungsteams. „Durch intensive Kenntnisse der Branche und ihrer Standards können wir als externe Berater zusätzlich ein Benchmarking erstellen, das die individuelle Einordnung der Führungskraft mit den Führungskompetenzen bei Wettbewerbern vergleicht“, erklärt Klaus Hansen. Schließlich hilft die Zusammenarbeit mit einem unabhängigen Dritten, die Glaubwürdigkeit der Erkenntnisse und die Nachhaltigkeit der Personalentwicklungsmaßnahmen zu sichern.

Auch die auditierten Führungskräfte profitieren, indem sie ihre Chancen und Potenziale durch die Empfehlungen aus dem Assessment erkennen und für ihre persönliche Weiterentwicklung sensibilisiert werden. „Wir erleben häufig in Assessments, dass Führungskräfte zunächst skeptisch reagieren, dann aber die Anregungen zur eigenen Person sehr dankbar annehmen“, beobachtet Christine Kuhl und ergänzt: „Das Verfahren ist vor allem auch für Top- Manager eine Bereicherung, da man, je höher man in der Hierarchie steht, desto seltener ein differenziertes, nicht interessengeleitetes Feedback bekommt.“ Bei vielen Kandidaten ist die Assessment-Erfahrung auf diese Weise eine Art „Initialzündung“ für den weiteren Karriereweg. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass sich die Auditoren während des gesamten Prozesses der hohen Verantwortung ihres Urteils bewusst sind, das für den Einzelnen tief greifende berufliche Veränderungen haben kann.

 

 

Christine Kuhl
ist Partner bei Odgers Berndtson und in der Financial Services Practice aktiv. Als Mitglied der Leadership Practice ist sie darüber hinaus langjährige Expertin für die Durchführung von Executive Assessments sowie zertifizierter Coach.

 

Klaus Hansen
ist Managing Partner von Odgers Berndtson Deutschland und leitet die Practices Board & Chair und CEO in Deutschland. Daneben besetzt er Führungspositionen in der Ver- und Entsorgungswirtschaft, im Transportwesen sowie im Maschinen- und Anlagebau.

 

Executive Assessment:
Ein Executive Assessment ist eine zukunftsorientierte Analyse, Erfassung und Beurteilung des Potenzials einer Führungskraft oder eines Führungskräfteteams. Mit diesem Instrument erhält ein Unternehmen eine Aussage darüber, welche Kandidaten im Hinblick auf die Unternehmensstrategie das Anforderungsprofil erfüllen und welche Kompetenzen entwickelt werden müssen. Die Vorgehensweise wird auch Management Audit, Management Appraisal oder Management Assessment genannt.

Christine Kuhl

Christine Kuhl is Partner and a member of the Financial Services practice. She joined Odgers Berndtson in 1989 and conducts searches at senior executive level. Specialising in asset management, pr...

Klaus Hansen

Klaus Hansen has been with Odgers Berndtson since 1995. He heads the "Board & Chair" and "CEO" practices in Germany. Klaus primarily focuses on the search for and assessment of executive and non-ex...

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