Die Bedeutung von Purpose und Unternehmenskultur beim Recruiting und der Bindung von Top-Talenten

09 Jul 2020

Die Bedeutung von Purpose und Unternehmenskultur beim Recruiting und der Bindung von Top-Talenten

Studien bestätigen, dass das Finden und Halten von Spitzentalenten auch im Jahr 2020 die oberste Priorität für CEOs bleiben.

In der jährlichen C-Suite Challenge-Umfrage, von The Conference Board, stuften CEOs „Recruiting und Bindung von Spitzentalenten“ als ihre oberste Priorität für das Jahr 2020 ein.

Doch wonach suchen die Top-Talente?

Im Rahmen unserer langjährigen Arbeit mit Klienten und Kandidaten haben wir erkannt, dass Spitzenkandidaten am meisten von Unternehmen angezogen werden, die eine Kultur bieten, die auf Ziele, Mitarbeiter und Fortschritt ausgerichtet ist.

Darüber hinaus wollen die Kandidaten sowohl für als auch mit den besten Führungskräften arbeiten. In der disruptiven Arbeitswelt sind damit laut dem Odgers Berndtson Leadership Confidence Index 2020 Führungskräfte gemeint, die über ein starkes und agiles Mind-Set verfügen, um sich ständig anzupassen, das Wachstum voranzutreiben und im Gleichgewicht von Agilität und Widerstandsfähigkeit stehen, um den Erfolgskurs zu halten.

Schließlich suchen Spitzenkandidaten nach einer Organisation mit einer zukunftsorientierten Geschäftsstrategie und entsprechendem Geschäftsmodell. Angesichts des Ausmaßes der Disruption und der Geschwindigkeit der Veränderungen, die die Unternehmen derzeit erleben, ist es keine Überraschung, dass sich die Kandidaten auf diesen Aspekt bei einem potenziellen Arbeitgeber konzentrieren.

„Unternehmen mit einer starken Kultur ziehen die ‚besseren‘ Mitarbeiter an. Sie mögen die Herausforderungen ihrer Arbeit, verstehen sich gut mit ihren Kollegen und genießen die Atmosphäre am Arbeitsplatz“, erklärt Silvia Eggenweiler, Partnerin in der Life Sciences und Healthcare Practice, „Kultur gibt den Mitarbeitern Motivation und einen Sinn in dem, was sie tun.“

Talente mit einer starken Unternehmenskultur anziehen

Für ihren Bericht 2020 befragte die Association of Executive Search and Leadership Consultants Führungskräfte aus verschiedenen Branchen dazu, ob sie der Meinung sind, dass die Kultur ihrer Organisation einen Wettbewerbsvorteil im Recruiting von Talenten bietet.

Führungskräfte im Bereich Professional Services äußerten sich zu dieser Frage am optimistischsten: 97 % gaben an, dass sie die Aussage entweder positiv oder neutral bewerten.

Knapp dahinter lagen die Branchen Industrie, Fertigung und Energie, wobei 92 % der Führungskräfte die Aussage entweder positiv oder neutral bewerteten.

Die Branchen mit den meisten negativen Antworten auf die Aussage waren Technologie (20 %) und Regierung, Bildung und gemeinnützige Organisationen (26 %).

Insgesamt waren nur 64 % der befragten Führungskräfte aus verschiedenen Branchen der Meinung, dass die Kultur ihrer Organisation einen Wettbewerbsvorteil bei der Gewinnung von Talenten bietet.

Offensichtlich gibt es bei den Unternehmen noch immer Raum für Verbesserungen der Kultur, um den Mehrwert für ihre Mitarbeiter zu steigern.

Es ist auch wichtig, mit den Kandidaten ehrlich bezüglich der Kultur der Organisation zu kommunizieren. Wenn ein Kandidat kein Gefühl für die Kultur im Unternehmen bekommt, wird es ihm schwerfallen, sich als Teil des Führungsteams vorzustellen zu können.

Bindung von Talenten mithilfe einer starken Unternehmenskultur

Auch die Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle bei der Bindung von Talenten und kann einen Wettbewerbsvorteil darstellen.

Roche verkündet beispielsweise, dass die drei Werte Integrität, Mut und Leidenschaft bei allem, was sie tun, im Mittelpunkt stehen. Microsoft hat eine Kultur geschaffen, die auf der Übernahme von Verantwortung und Einbeziehung beruht und die seiner Ansicht nach die Voraussetzungen für die Förderung von Innovation und das Erzielen qualitativ hochwertiger Ergebnisse schafft. In ähnlicher Weise beschreibt EY, dass sein „Nordstern“-Leitbild den Aufbau einer besseren Arbeitswelt zum Ziel hat.

Die Identifizierung und konsistente Vermittlung der Werte eines Unternehmens tragen dazu bei, ein kohärentes Zielbewusstsein zu schaffen, das die Entscheidungsfindung in allen Bereichen des Unternehmens beeinflusst.

Organisationen sollten zudem versuchen, ihre Leistung in Bezug auf Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen zu messen. Denn wenn es um die Bindung von Talenten geht, ist es entscheidend, dass das, was über die Ziele der Organisation kommuniziert wird, die wahre Kultur im Inneren der Organisation widerspiegelt. Wenn hierbei hauptsächlich Schönfärberei betrieben wird, werden Spitzentalente schnell desillusioniert und ziehen weiter.

Gabriele Stahl, Leiterin der Consumer Products & Services Practice, erklärt: „Was hier zählt, sind die Führungsqualitäten des Managements. Es muss zudem eine Vorbildfunktion einnehmen, wenn es die Kultur eines Unternehmens verändern will.“

Talente in Zeiten von Corona entfesseln

Es war schon vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie eine Tatsache und gilt nach wie vor: Spitzentalente sind sehr gefragt.

Was sich, bedingt durch das derzeitige Umfeld, geändert hat, ist die Bereitschaft einiger Kandidaten, ihren derzeitigen Posten aufzugeben. Einige Führungskräfte haben das Gefühl, dass sie ihren Teams in Krisenzeiten treu bleiben müssen. Selbst wenn sie vor der Pandemie aktiv nach einer Veränderung gesucht haben, haben sie jetzt vielleicht das Gefühl, dass dies nicht der richtige Zeitpunkt ist.

Einige Kandidaten machen sich auch Sorgen bezüglich der Risiken, die mit dem Wechsel zu einer neuen Position im derzeitigen Umfeld verbunden sein könnten. Oder sie sind geneigt, ein Angebot anzunehmen, aber wenn dafür ein Umzug in ein anderes Land erforderlich ist, machen sie sich Sorgen, ob dies für sie selbst und ihre Familien die richtige Entscheidung ist.

Andererseits sind einige Kandidaten bereit für eine neue Herausforderung und diese Krise hat ihre Entschlossenheit, woanders nach ihrem Glück zu suchen, gestärkt.

Wenn ein Kandidat für eine Organisation arbeitet, die sich in der Krise als weniger innovativ und weniger veränderungsbereit als ein Mitbewerber erwiesen hat, kann dies den Anreiz bieten, den nächsten Schritt in seiner Karriere zu machen.

Zwar haben sich die grundlegenden Voraussetzungen für das Recruiting von Spitzentalenten nicht geändert, aber es wird derzeit möglicherweise etwas mehr Wert daraufgelegt, über die Art vorausschauender Geschäftsstrategie und ein Geschäftsmodell zu verfügen, die erforderlich sind, um eine globale Krise zu überstehen.

"Nichtsdestotrotz müssen kulturelle Ansprüche an den Umgang einer Organisation mit Kunden, Mitarbeitern und angeschlossenen Unternehmen am Charakter, der Einstellung und dem Verhalten der in diesem Umfeld arbeitenden Personen gemessen werden. Die Menschen sind wichtig und wie sie sich verhalten, bestimmt den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens", fügt Michael Proft, Partner in der Business Professional Services and Technology Practice, hinzu.

Zudem sollten Organisationen darüber nachdenken, wie sie eine starke Kultur erschaffen und kommunizieren können, dass der Purpose, die Menschen und der Fortschritt im Vordergrund stehen.

Die COVID-19-Pandemie hat enorme Auswirkungen, für weitsichtige CEOs und die Vorstände, die ihren Fokus auf die Zeit nach der Krise richten, ist es nach wie vor eine dauerhafte Priorität, Talente zu rekrutieren und zu halten, um eine bessere und widerstandsfähigere Zukunft aufzubauen.