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Frauen an der Spitze wiegen ab, wie man die nächste Generation von weiblichen Führungskräften am besten betreut und unterstützt.
Viele Frauen, die die Glasdecke durchbrochen haben, fühlen sich verpflichtet, den Aufzug wieder nach unten zu schicken und anderen Frauen zu helfen, ihnen in Führungspositionen zu folgen.
Infolgedessen übernimmt eine Frau, die erfolgreich über Hindernisse für ihren Aufstieg verhandelt hat, oft die Position von Mentorin, Unterstützerin oder Vorbild für andere Frauen. Dies kann informell oder zunehmend im Rahmen eines Corporate Mentorship Programms erfolgen.
Vorbilder sichtbar machen
Einige Anstrengungen zur Erhöhung der Repräsentativität von Frauen an der Spitze konzentrieren sich darauf, Frauen, die sich derzeit in Führungspositionen befinden, sichtbarer zu machen.
Die Idee ist: "Du kannst nichts sein, was du nicht sehen kannst.“
InspiringFifty, eine gemeinnützige Organisation, die von den Mitbegründern von Improve Digital, Janneke Niessen und Joelle Frijters gegründet wurde, zielt darauf ab, die Diversity in der Technologie zu erhöhen, indem sie weibliche Vorbilder in dieser Branche fördert und auf sie aufmerksam macht.
Die Initiative veröffentlicht eine Liste von 50 inspirierenden Frauen in der Technik in jedem Land, in dem diese tätig sind. Dies bietet eine Reihe von zugänglichen und sichtbaren Vorbildern für Frauen und Mädchen, die einen Einstieg in eine Karriere im MINT Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) in Betracht ziehen oder einfach nur mehr darüber erfahren wollen.
Wichtige Einflussfaktoren
Einzelbetreuung und Cross-Promotion tragen ebenfalls wesentlich dazu bei, die Führungskräfte von morgen zu ermutigen und zu führen.
Kate Stevenson, Direktorin der Canadian Imperial Bank of Commerce, die in diesem Jahr zu einer der 100 mächtigsten Frauen des Landes gewählt wurde, verfügt über 25 Jahre Erfahrung als Senior Financial Executive. Sie stellt fest, dass sie im Laufe der Jahre oft von der Fahrt mit einem Aufzug profitiert hat, der von einer anderen professionellen Frau heruntergeschickt wurde.
Stevenson sagt: "Ich hatte im Laufe der Jahre einige großartige Mentoren und Vorbilder, aber ich muss vor allem eine Person nennen, Jalynn Bennett. Sie war mein erster Vorgeschmack auf das "old girls' network" in Aktion.
"Sie war eine neue Direktorin und ich war im Management. Sie war ziemlich brillant. Sie hat ihre Magie mit äußerster Diskretion ausgeübt. Sie wurde von ihren Kollegen respektiert und auch von den Mitarbeitern ihrer Vorstandsgesellschaften geliebt.
"Ich war inspiriert von ihrem Engagement für die Unterstützung von Frauen. Sie beriet Hunderte von uns und auch ein paar Männer, während sie in einigen der prominentesten Gremien des Landes arbeitete, ganz zu schweigen von dem Jonglierakt zwischen Familie, Freunde und Gemeinschaft."
Stevenson erinnert sich, dass Bennett grenzenlose Energie und eine tiefe Leidenschaft hatte. "Ein kleiner Hinweis hier, eine Einführung dort oder eine Erkenntnis, die blitzschnell Perspektive gab." Für Stevenson zeigt dies, welche Macht Frauen haben, sich gegenseitig zu beeinflussen.
"Wir werfen längere Schatten - oder können mehr Licht geben -, als wir vielleicht glauben."
Stevenson fährt fort: "Es gibt keinen Weg, der für alle geeignet ist. Jede unserer Karrieren ist ein Labyrinth, keine Leiter. Glücklicherweise befinden wir uns in einem Stadium, in dem wir keine alten Regeln befolgen müssen. Wir entdecken, dass unsere wahre Kraft darin besteht, unser wahres Selbst zu sein, unsere Unterschiede und weiblichen Stärken zu feiern und unsere eigenen Wege zu gehen."
Aktives Sponsoring
Laut einer anderen sehr erfolgreichen Geschäftsfrau, Colleen Johnston, ändern sich die Einstellungen und Systeme - zum Besseren. Johnson hat sich kürzlich von ihrer Position als Group Head, Direct Channels, Technology, Marketing and Corporate Affairs bei der TD Bank Group Canada zurückgezogen und übernimmt nun nicht-exekutive Vorstandspositionen.
Sie sagt: "10 Jahre lang war ich bei der TD Bank Vorsitzende der Initiative Women in Leadership. Dabei ging es nicht nur um systemische Fragen, sondern vor allem darum, ob wir Frauen ermutigt haben, wirklich an sich selbst zu glauben, Vertrauen in ihre Zukunft zu haben und sich nicht als Frauen in der Wirtschaft, sondern als Person zu definieren.
"Gute Patenschaft bedeutet: „Ich halte sehr viel von Maria und ich denke, dass Maria hier wirklich gut wäre". „Wenn ich das tue, bringe ich meinen Ruf und meine Marke hinter diese Person, weil ich an sie glaube."
Ebenso ist Johnston der Ansicht, dass sich in den letzten Jahren mehr Frauengruppen zusammenfinden, um sich gegenseitig zu unterstützen und zu ermutigen. "Wo Frauen eine Rolle für andere Frauen spielen können, ist eine positive Diskussion darüber, was die Zukunft bringt."
Unternehmenskultur
Wie können Unternehmen, die über spontane Mentoring-Beziehungen hinausgehen, diese Werte an ihrem Arbeitsplatz vermitteln, um die Förderung von leistungsstarken Frauen voranzubringen?
Clare Glackin, Leiterin der Industriepraxis bei Odgers Berndtson in London, glaubt, dass Frauen gut positioniert sind, um Systeme und eine Kultur einzuführen, die Mentoring und Inspiration von Frau zu Frau fördern.
"Ich denke, dass es im Mittelpunkt steht", sagt sie, "weiblichen Führungskräfte zeigen, wie erfolgreich sie sind. Sie schaffen auf natürliche Weise kollaborative, lösungsorientierte Kulturen, in denen andere Frauen erfolgreich sein können."
Glackin glaubt, dass solche Führungsrollen für Frauen selbstverständlich sind, vorausgesetzt, dass die richtige Unternehmenskultur vorhanden ist.
"Erfolgreiche Führungskräfte sind in der Lage, Vielfalt zu schaffen und tatsächlich auf eine Weise zu führen, die für Frauen ganz selbstverständlich ist. Oftmals sind sie nicht das höchste Profil von Führungskräften. Oft sind sie eher zurückhaltend. Es sind Menschen, die enorm erfolgreich sind, aber nicht den Ruhm ernten", sagt sie.
"Diese Art von Führung rückt in den Vordergrund, und das macht es für Frauen einfacher, denn das ist in der Regel ihr Fokus: auf Zusammenarbeit und Integration."
Sie fügt hinzu, dass es beim „Hinunter-Senden des Aufzugs“ um "eine Unternehmenskultur geht, die es schätzt, in Menschen zu investieren". Dies muss von oben kommen und der Fokus muss auf dem langfristigen Nutzen für die Organisation und nicht auf dem Ego und dem persönlichen finanziellen Gewinn des Leiters liegen.
"Es geht nicht unbedingt darum, dass einzelne Frauen einzelne Aufzüge wieder nach unten schicken - es geht um die Kultur eines Unternehmens."
Dieser Artikel ist ein Auszug aus einem Teil von Laura James in der neuesten Ausgabe des globalen Magazins OBSERVE von Odgers Berndtson'Women, Diversity and the Path to Greater Inclusion'.
