Ich wurde oft gefragt: "Was hat Vielfalt mit dem Wachstum des Unternehmens zu tun? Ist das nicht nur eine größere Form von Social Engineering?"

Glücklicherweise gibt es viele Führungskräfte, die bereits davon überzeugt wurden, dass das Streben nach einer integrativen Kultur tatsächlich auch kommerziell vorteilhaft ist.

Eine datengesteuerte Bewegung

McKinseys Bericht 2018 "Delivering Through Diversity" war einer von vielen Berichten, die zwangsläufig für Inklusivität plädierten, untermauert durch harte Daten und Fakten.

Einen eher akademischen Ansatz verfolgt das Journal of Management in seiner Studie aus dem Jahr 2016, "The Business Case for Women Leaders": Meta-Analyse, Forschungskritik und Wegbereiter. Dazu gibt es noch viele andere.

Die Herausforderung für Führungskräfte besteht eher darin, wie man den Einstieg schafft, insbesondere wenn jede Unternehmenskultur anders ist.

Eine weitere Herausforderung ist, nach dem Start den Prozess voranzutreiben, wo dieser so langwierig scheint.

Try before you buy

Als Marketingprofi weiß ich, dass die Menschen etwas Neues ausprobieren müssen, bevor sie ihre Meinung wirklich ändern. Es ist dieses Prinzip, das dazu führt, dass Marken Testversionen ihrer Produkte auf den Markt bringen, in der Hoffnung, diese kostenfreien Produkte in Käufe zu verwandeln.

Die Wahrheit ist, dass es schwierig ist, die Art und Weise, wie wir bei der Arbeit miteinander denken und interagieren, zu ändern. Gesellschaftliche Einstellungen und Arbeitskulturen sind tief verwurzelt. Es ist einfacher, sich intellektuell mit der Idee der Chancengleichheit zu identifizieren, als ihr Tag für Tag gerecht zu werden. Darüber hinaus ist der Widerstand stark, deshalb müssen wir aktiv zusammenarbeiten, um die Alltagsgewohnheiten zu verändern.

Das „Unconscious Bias-Training“ (konzipiert, um einen möglichst fairen Beurteilungsprozess für alle Bewerber/-innen sicherzustellen) war trotz des "Vernunft- und Überzeugungsansatzes" weniger effektiv, als es sich die Unternehmen wünschen. Zu verstehen, dass wir alle Vorurteile haben, kann helfen, das Problem zu erklären, aber es hilft den Menschen nicht, zu einer Lösung zu kommen.

Top fünf

Um zum Kern des Themas zu kommen, habe ich meinen Rat zur Schaffung eines integrativeren Arbeitsplatzes in die folgenden fünf Tipps gegliedert:

  1. Erklären Sie die wirtschaftliche Relevanz der von Ihnen vorgeschlagenen Änderung. Verkaufen Sie die Idee, indem Sie einen klaren Gewinn für Ihr Unternehmen identifizieren. Der kulturelle Wandel muss vom Vorstand geleitet und unterstützt werden. Das ist nicht CSR oder HR: Es ist die Geschäftsstrategie.

  2. Richten Sie valide Mitarbeiterressourcengruppen ein, damit die Mitarbeiter untereinander dazu beitragen können, Kollegen auszubilden und Veränderungen von innen heraus voranzutreiben. Dies ist zu wichtig, um es den Freiwilligen und dem guten Willen zu überlassen.

  3. Setzen Sie Ziele und verfolgen und veröffentlichen Sie Ihre Fortschritte auf dem Weg zu mehr Vielfalt und einer integrativeren Kultur anhand quantitativer und qualitativer Daten. Transparenz ist entscheidend.

  4. Einbeziehung in alle politischen Initiativen, Kommunikations- und Personalprozesse, einschließlich Schulungen, in Bezug auf Einstellung, Fortschritt und Bindung.

  5. Investieren Sie in sichtbare Veränderungssymbole wie geschlechtsneutrale Toiletten und Untertitel auf internen Videos für Hörgeschädigte. Überprüfen Sie die Bilder und die Sprache der Stellenanzeigen auf Verzerrungen, führen Sie einen multireligiösen Ansatz für die Feier von religiösen Festen ein und schaffen Sie transparente Prozesse für die Arbeitsteilung.

Fokus auf Inklusion

Indem ich mich bei Aviva, dem multinationalen Versicherungsunternehmen, als Inclusion Director und nicht als Diversity Director bezeichnete, konnte ich sofort signalisieren, dass meine Rolle alles umfasste, nicht nur eine Gleichstellungsagenda.

Die Menschen sind durch den Feminismus ermüdet, weil er durch offensichtliche Weise auf Kosten anderer Themen ins Gespräch kommt. Und Frauen ärgern sich darüber, dass sie in einen Topf geworfen werden, und entweder als ein „zu lösendes Problem“ angesehen werden oder als eine monolithische Gruppe, die die gleichen Dinge will.

Ich war der festen Überzeugung, dass ein kultureller Wandel am Arbeitsplatz, der jedem helfen würde, per Definition, Frauen helfen würde.

Bei Aviva nannten wir unsere Mitarbeiterressourcengruppen "Communities". Dies sollte die Idee einfangen, dass sie heterogen sind und dass jeder willkommen ist, der Gemeinschaft beizutreten, für die er sich begeistert, und nicht derjenigen, mit der er sich besonders identifizierte. Unsere Gemeinschaften umfassten Generationen, Stolz, Herkunft, Betreuer, Gleichgewicht und Fähigkeit.

Um unseren Wunsch nach einer vielfältigen Führung zu bekräftigen, haben wir festgelegt, dass alle unsere Gemeinschaften geschlechtsausgewogene Co-Vorsitzende haben müssen. Allen Co-Vorsitzenden wurde erlaubt und empfohlen, drei Arbeitstage im Monat damit zu verbringen, ihre Gemeinschaften zu leiten und Pläne in Bezug auf Einstellung, Beförderung und Bindung zu erstellen.

Jeder Markt wurde ermutigt, im ersten Jahr mindestens drei Gemeinschaften zu gründen und diese dann gemäß seiner lokalen Agenda zu ergänzen. 

Schritt für Schritt

Im November 2017 startete Aviva einen gleichberechtigten Elternurlaub in Kanada, Irland, Großbritannien, Frankreich und Singapur. Das heißt, alle Mitarbeiter, unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung oder wie sie Eltern werden, haben in jedem Land Anspruch auf den gleichen Elternurlaub. Dies schafft gleiche Wettbewerbsbedingungen für die Eltern und trägt dazu bei, dass sich die Gemüter durch Verhaltensänderungen verändern.

Jeden Tag werden Hunderte von Entscheidungen getroffen und Maßnahmen ergriffen, die die Arbeitskultur stärken oder verändern. Wir müssen sicherstellen, dass das Gleichgewicht dieser Entscheidungen und Maßnahmen uns zu einem integrativeren Arbeitsplatz führt.

Je mehr Inklusivität in der Arbeitspraxis verankert ist, desto schneller wird sich der Wandel vollziehen.

Jan Gooding ist Vorsitzender von Stonewall, einer Organisation, die sich für die Gleichberechtigung von homesexuellen, bi- und transsexuellen-Personen in ganz Großbritannien einsetzt. Sie war zuvor Global Inclusion Director bei Aviva, dem multinationalen Versicherungsunternehmen.

Dieser Artikel stammt aus der neuesten Ausgabe des globalen Magazins OBSERVE von Odgers Berndtson: "Women, Diversity and the Path to Greater Inclusion".

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