La série Évaluation Sujet 1 : Les avantages de l’évaluation psychométrique

Dans le cadre d’un processus de recrutement, l’utilisation d’évaluations psychométriques bien conçues et fondées sur les compétences permet de vérifier que l’organisation et la candidate ou le candidat partagent la même opinion quant aux compétences fondamentales et aux comportements requis pour le poste, ainsi que la mesure dans laquelle la candidate ou le candidat possède les forces et le potentiel de développement nécessaires au poste. Les candidats qui, dans le cadre du processus de recrutement, participent à des évaluations et aux comptes rendus de ces évaluations affirment tous en tirer de précieux renseignements, tant sur les plans personnel que professionnel. Les comités de sélection sont mieux outillés pour prendre des décisions éclairées et soutenir efficacement le processus d’intégration et d’accueil.

Les évaluations psychométriques visent à évaluer les traits de comportement et les performances et à mieux déterminer la probabilité qu’une personne réussisse dans un rôle particulier. Elles fournissent un aspect quantitatif au processus de sélection qui permet de réduire les risques liés à la prise de décision. Autrement dit, elles ajoutent une dimension scientifique à nos opinions.

Environ 80 % des entreprises américaines de la liste Fortune 500 et 75 % des entreprises britanniques de la liste TIME100 recourent aux évaluations psychométriques. Elles offrent une couche supplémentaire de sécurité ou permettent de voir un individu sous un autre jour. Combinées à des entrevues structurées, les évaluations psychométriques constituent le moyen le plus simple, le plus fiable et le plus efficace de prédire le rendement d’une personne après son embauche. Elles offrent également une évaluation juste et équitable des candidats et des employés, offrant ainsi aux employeurs et aux équipes de direction une vision impartiale et non subjective du comportement de la personne au travail et de sa façon d’exécuter les tâches.

Avantages des tests psychométriques

Des résultats fiables

Les candidats soumis à des tests valides et fiables auront du mal à fournir des réponses mensongères ou trompeuses dans l’espoir de paraître plus qualifiés ou mieux indiqués qu’ils ne le sont pour le poste qu’ils briguent. Ces tests conçus de manière à ne dévoiler aucun modèle précis obligent les candidats à y répondre en toute honnêteté. Tout effort de falsification de l’évaluation est rapidement repéré et indique la nécessité de procéder à un examen plus approfondi de la validité du processus de test et de ses résultats. Dans le cadre d’interactions individuelles avec les candidats, les évaluateurs formés peuvent également rechercher des signes de simulation ou de gestion des impressions.

Un processus de recrutement plus rapide

Le temps des membres du comité de sélection est souvent compté. Un rapport écrit par l’évaluateur, qui donne un aperçu pratique, mais complet des résultats d’une candidate ou d’un candidat par rapport au profil du poste, peut apporter un éclairage important. Le comité de sélection peut rapidement tirer parti de l’information contenue dans le rapport pour formuler des questions pertinentes et approfondies sur les points forts de la candidate ou du candidat et les aspects que cette personne doit améliorer, ce qui réduit considérablement la durée de l’entrevue.

Un potentiel mis en lumière

Nous ne sommes pas toujours en mesure de voir le potentiel d’une candidate ou d’un candidat au-delà de ce que nous indique son expérience et ses références. Les évaluations psychométriques sont conçues pour révéler le potentiel de développement de la candidate ou du candidat, permettant ainsi au comité de sélection de prendre en compte à la fois l’ensemble des antécédents de cette personne et ses contributions éventuelles.

Une façon d’échapper aux pièges courants lors de l’embauche

• Subjectivité : Les entrevues, surtout celles qui ne sont pas structurées, comptent parmi les moins valides de toutes les méthodes de sélection. L’intuition des recruteurs à propos des candidats est aussi fiable qu’un coup de dés. Dans le cas où une personne brigue un poste à un échelon supérieur au sien, ses performances antérieures et les évaluations de ses supérieurs, qui peuvent faire l’objet de subjectivité et de partialité, ne sont pas non plus des indicateurs fiables de son potentiel, car elles mesurent les compétences propres au poste qu’occupe cette personne actuellement et ses comportements passés. L’évaluation psychométrique peut fournir des données objectives pour réduire les erreurs en complétant les renseignements subjectifs par des instruments valides.
• Divergences quant aux caractéristiques que recherche le comité de sélection. Le processus d’intégration de l’évaluation au processus d’embauche nécessite des conversations importantes pour veiller à ce que les compétences essentielles pour le rôle soient priorisées et évaluées en conséquence. Nous avons constaté que la comparaison des résultats d’évaluation de deux ou de plusieurs candidats donne également lieu à une discussion constructive sur les besoins.
• Des problèmes d’épanouissement se produisent pour diverses raisons et se caractérisent par un rendement insuffisant et un manque d’engagement de l’employé. Les renseignements obtenus dans le cadre du processus d’évaluation réduisent le risque d’embaucher une personne qui ne convient pas au poste – tant du point de vue de la personne sélectionnée que de celui de l’organisation. En outre, une connaissance approfondie des points forts et des limites d’une candidate ou d’un candidat peut favoriser un processus d’accueil et d’intégration personnalisé, ce qui raccourcit la période de transition et aide la personne nommée au poste à se sentir comprise et soutenue dans son rôle.

Objectivité accrue et préjugés évités 

S’il est facile de vérifier les faits concrets que sont l’expérience et les qualifications professionnelles, l’analyse d’éléments moins facilement vérifiables tels que la motivation, la capacité à résoudre les conflits et les compétences en matière de leadership est une autre affaire. Lorsqu’une personne doit évaluer ces qualités, ses préjugés personnels s’infiltrent à son insu dans le processus d’évaluation. Les évaluations psychométriques permettent de corriger cette situation. Un test ne se soucie pas de l’apparence d’une personne ou de l’école qu’elle a fréquentée, pas plus qu’il ne tient compte d’attributs tels que le sexe, la nationalité ou l’orientation sexuelle. Les tests psychométriques permettent à un employeur de se concentrer sur ce qui constitue le « profil idéal » auquel tous les candidats peuvent alors être comparés.

La Pratique de conseil en leadership d’Odgers Berndtson utilise l’évaluation dans plusieurs contextes clés. Il s’agit notamment de certains éléments qui seront abordés dans les prochaines éditions de la série Évaluation.

• Décoder les forces et les éventuelles lacunes des équipes dirigeantes
• Déterminer si vos dirigeants sont en mesure de respecter le plan de croissance ou la stratégie établie