Sådan mindskes ubevidste bias i rekrutteringsprocessen

Fra at sikre, at ledige stillinger er tilgængelige for neurodiverse kandidater, til at være gennemsigtige omkring lønintervaller, kan det nogle gange være skræmmende for ledere at vide, hvor de skal starte med at designe en etisk rekrutteringsproces.

I en nylig række webinarer gennemgik Sue Johnson, Managing Partner i vores Inclusion and Diversity Consulting, en række gode tips til, hvordan du kan gøre din rekrutteringsproces og -praksis mere inkluderende. Nedenfor skitserer Sue, hvordan disse trin ser ud på alle stadier af rejsen, fra jobopslag til onboarding.

Trin 1 – Jobbeskrivelse

Skrivning af jobspecifikationer: Sørg for, at HR-rekrutteringsfolk og den rekrutterende linjeleder mødes for at mødes og diskutere rollen og gennemgå, hvad der er nødvendigt. Fremhæv potentielle skævheder ved at bede et evalueringsteam om samvittighedsfuldt at vurdere jobbeskrivelser og udpege mindst to yderligere korrekturlæsere med særligt fokus på at undersøge rollen og udfordre specifikationen.

Forpligtelse til inklusion og mangfoldighed: Se på, hvad der bliver sagt om dit engagement i I&D på jobsider som Glassdoor og LinkedIn, og vurder, hvad der mere kan gøres. Omdømme betyder noget, så det er afgørende, at den organisatoriske eksterne positionering af I&D stemmer overens med den interne praksis og tankegang.

Inkluderende sprog og billeder: Vær opmærksom på at bruge AI-værktøjer uden opsyn til at rette sproget i jobbeskrivelser og annoncer. Undgå brug af stockfotos eller abstrakte billeder, brug i stedet rigtige billeder af medarbejdere i din organisation for præcist at afspejle din arbejdspladskultur.

Trin 2 – Annonce og ansøgning

Sørg for, at dine processer er tilgængelige: Tilgængelige applikationsprocesser omfatter multimedieformater, stor tekst, lyd, video osv. Overvej udelukkende brugen af tekniske tests til meget tekniske roller.

Få dine rekrutteringspartnerskaber til at fungere for dig: Kommuniker partnerskabsmedlemskaber i alle jobannoncer, karrierewebsteder, eksterne medier og internt til medarbejderne. Gennemgå årligt fremskridt og succes for hvert partnerskab, og tilpas derefter din strategi baseret på evidens.

Udnyt medarbejderressourcegrupper: Medarbejderressourcegrupper kan være vitale aktiver til at hjælpe rekrutteringsprocessen, men deres bidrag bør aflønnes, støttes og håndteres med respekt. Overvej at udvide belønningsordninger for medarbejderhenvisninger til organisationens alumner. Dette forstærker og udvider EVP og holder dig forbundet med potentielle genforeninger.

Trin 3 – Shortlisting

Shortlisting-team: Shortlisting bør aldrig foretages af en enkelt ansættelseschef. Organiser et team med relevant erfaring til at deltage i shortlisting for at eliminere udvælgelsen af en bestemt type kandidat baseret på iboende skævheder.

Scoring af kandidater: Brug "vend det for at teste det"-tilgangen på kandidater, der ved den første gennemgang ikke opfylder alle krav. Udfordr dig selv og andre til at identificere årsagerne til, at en kandidat bør overvejes eller afvises.

Håndtering af kandidatoplysninger: Overvej, hvem du frasorterer på dette tidspunkt i processen, f.eks. er en person uden en universitetsgrad, men anden relevant erfaring, virkelig ukvalificeret til jobbet?

Trin 4 – Interview

Interviewforberedelse: Overvej at tilbyde forskellige interviewmedier for at være inkluderende til forskellige lærings- og personlighedsstile, f.eks. hvis en præsentation er påkrævet under interviewet, skal du give kandidaterne mulighed for at optage deres indsendelse på forhånd, hvis det er muligt.

Hold styr på fakta: Brug en standard screeningsbeslutningsmatrix baseret på etablerede jobkriterier for at lette screeningsprocessen og øge objektiviteten.

Trin 5 – Afgørelse

Evidensbaserede beslutninger: Ansættelsespaneler bør fokusere på evidens indsamlet under interviewet snarere end generelle indtryk eller "mavefornemmelse". Dette sikrer, at beslutninger er baseret på konkrete data snarere end subjektive følelser.

Referencetjek: Implementer en standardproces for at kontrollere, at kandidatreferencer bruges konsekvent. Der bør være kontrol og balance på plads for at afbøde skævheder i bevisoptagelsen.

Fremtidig planlægning: Når du træffer en beslutning, skal du ikke kun overveje din organisations nuværende behov, men også fremtidige krav. Vurder, hvilken kandidat der har vist sin evne til at opfylde disse behov i løbet af din strategiske planlægningshorisont.

Trin 6 – Tilbud og onboarding 

Tilbud om succesfulde kandidater: Ansættelsesledere bør personligt præsentere jobtilbud, straks besvare eventuelle spørgsmål fra kandidaten og tilskynde til accept ved at tilbyde strategier og muligheder for at forsikre kandidaten.

Kontakt til afviste kandidater: Bed om feedback på rekrutteringsprocessen fra alle afviste kandidater. Denne feedback bør bruges til at spore statistikker, identificere tendenser og tilpasse og forbedre processen i overensstemmelse hermed.

Tilpas introduktionen til individuelle behov: Tilpas introduktionsprocessen til individuelle krav til arbejdsmiljø, faciliteter og teknologier. Foretag nødvendige tilpasninger for at imødekomme specifikke individuelle behov, såsom dem, der opstår som følge af langvarige helbredstilstande og funktionsnedsættelser.

Dataindsamling: Data kan hjælpe din organisation med at forstå hullerne i strategien og identificere forbedringsområder for at åbne døren for mere forskelligartede kandidater. Indsaml data på hvert trin i rekrutteringsprocessen, herunder eventuelle opsøgende og outsourcede aktiviteter. Dette vil hjælpe med at opdage de kilder og kanaler, der giver den mest forskelligartede pulje af individer til at besætte stillinger.

For HR-ledere kan det føles som en overvældende mulighed at evaluere din ansættelsesproces i forhold til best practice-vejledning. Men med den rette støtte kan virksomheder gøre mere for at forbedre tilgængelig talenttiltrækning og fastholde forskelligartede medarbejdere, når de bliver en del af organisationen. En erfaren konsulent inden for inklusion og mangfoldighed kan hjælpe dig med at identificere, hvor din rekrutteringsproces skal forfines eller omstruktureres for at være mere gennemsigtig og skabe vækst.

_____________________________________________________

Kontakt os. Følg nedenstående links for at finde ud af mere, eller kontakt vores dedikerede inklusions- og mangfoldighedseksperter fra dit lokale Odgers Berndtson kontor her.