As estratégias de negócio estão a ser revistas em ciclos cada vez menores como nunca antes visto. Inextricavelmente ligado a estas revisões estratégicas está o plano de talento de uma organização: Uma visão estratégica de capital humano deve ser frequentemente revisitada para garantir que o talento certo esteja habilitado para lidar com as exigências e mudanças de negócio que ocorrem de forma rápida e imprevisível.

Muitos conselhos de administração e equipas de leadership tardam a reconhecer esta dinâmica fundamental.

Manter a estratégia de talento atualizada

Quando as empresas têm uma estratégia de talento implementada, normalmente é renovado a cada três a cinco anos. Este ciclo, deixou de ser viável num mundo onde a velocidade da disrupção, digitalização e de mudanças ultra rápidas no mercado não mostram sinais de abrandamento.

Ter o melhor talento é a força vital de qualquer organização - ainda mais neste mundo em constante mudança. Isto significa lidar com tudo, desde reconhecer e recompensar o potencial, até aos assessments e planos de desenvolvimento, e garantir que a sua equipa executiva está focada na implementação efetiva de estratégias de talentos.

O papel crítico do conselho de administração

Focando nas responsabilidades da administração - além da nomeação e sucessão do CEO e da equipa de liderança - devem incluir a supervisão de que um plano de talentos atual esteja em vigor. Elevar o plano de talentos ao mais alto nível de supervisão estratégica garante que a organização possa responder efetivamente a rápidas mudanças.

Conselhos de administração de referência precisam ser rápidos em fazer mudanças no seu plano de talentos quando as circunstâncias o exigirem. A parte mais difícil de gerir a estratégia de talentos pode ser a análise e reflexão para garantir que, à medida que o negócio evolui, a própria administração tenha o talento e as competências certas para governar efetivamente.

É função da administração garantir que a equipa certa de leadership esteja assegurada para executar a estratégia da empresa. Isso inclui ter o controlo de uma estratégia de talentos que inclui garantir que colaboradores de potencial elevado sejam reconhecidos e sustentados. Reter pessoas com potencial é essencial.

Um bom plano de talentos também inclui diminuição de riscos e planeamento de sucessão. O que aconteceria numa emergência inesperada e não planeada que exigisse rápida substituição de um executivo ou membro de administração?

Cinco elementos-chave para um plano de talento

Como é um bom plano estratégico de talentos? Existem cinco elementos-chave em jogo.

Uma estratégia de talento eficaz de deve ser:

  1. Impulsionado pela estratégia de negócios da empresa ou mudanças na estratégia.

  2. Informado com uma clara compreensão do atual e futuro modelo do negócio e da estrutura organizacional.

  3. Conhecer as principais funções estratégicas da empresa.

  4. “Honesto” sobre onde o seu talento precisa ser aperfeiçoado.

  5. Vocacionar e maximizar, de forma contínua, a implantação dos seus melhores talentos para as funções de maior impacto.

Tem identificado os executivos pró-ativos que são adeptos de mudanças radicais no plano de talentos quando a nível estratégico o seu negócio assim o exigir?

Para alcançar estes cinco elementos, as pessoas certas ao mais alto nível devem estar envolvidas. Pode ser necessário nomear alguém de dentro da empresa, ou mesmo um consultor externo, para fornecer liderança estratégica nessa área e efetivamente lidar com as mudanças rápidas.

Teste de talento da administração

Como a EY observou no seu recente relatório, sobre o crescente papel dos conselhos de administração na gestão de talento, “Muitas administrações com visão de futuro estão a adotar uma visão mais ampla para entender a estratégia de talento de uma empresa e mitigar o risco de capital humano. Embora estes comitês e, em particular, os comitês de remuneração continuem focados no desenvolvimento de senior leaders e na criação de um pipeline diversificado de talentos para preencher funções executivas importantes, muitos também estão a ampliar a sua monitorização para os principais indicadores de talentos para a força de trabalho global ”.

A maioria das administrações despendem grande parte do seu tempo em questões de administração e negócio, mas só ocasionalmente focam-se na agenda de talentos estratégicos.

Tradicionalmente, os conselhos de administração focam-se na contratação e demissão do CEO, remuneração de executivos, revisão e aprovação da equipa de liderança, e assim por diante. Mas nos últimos anos, a relação entre a estratégia de negócios e o plano de talentos tornou-se mais aparente. Além disso, a gestão ativa de um plano de talentos tornou-se mais importante à medida que a administração associa-se ao CEO para gerar uma maior agilidade e desempenho.

Esta prática emergente está a gerar ótimos resultados para administrações com uma maior visão de futuro.

Este artigo é da última edição da revista OBSERVE da Odgers Berndtson “Talent and Potential”.

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Tony Gaffney

Tony Gaffney is Managing Partner, Board and CEO Services at Odgers Berndtson, Canada. He brings over 25 years of extensive Board and C-suite leadership experience across a wide variety of sectors a...

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