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Planification de la Succession et Développement
Afin d’assurer la réussite de l’entreprise et de permettre aux nouveaux talents de se démarquer, il est essentiel d’avoir une approche active dans la planification de la succession des dirigeants.
Les profils de cadres dirigeants avec de l’expérience en leadership se font rares. Le nombre moyen de cadres dirigeants est en baisse et une nouvelle generation de talents obtient des postes de leader bien plus tôt et avec moins d’expérience. Les dirigeants et membres du conseil d’administration ont à présent l’obligation de créer des plans de succession d’envergure plus large et plus complexe que jamais.
Il est necessaire pour les entreprises d’établir un lien entre la planification de la succession de leurs cadres supérieurs et leur stratégie en matière de talents ainsi que la stratégie d’affaire tout en éliminant les risques associés à l’attraction et la fidélisation des meilleurs talents. Ils ont également besoin d'un partenaire capable de fournir des informations objectives sur le vivier de talents actuel et de concevoir des outils pratiques pour le développement continu de ces talents. Odgers Berndtson est ce partenaire.
La planification de la succession permet aux entreprises de réduire l’écart des talents en :
- Préparant au mieux les leaders aux postes de dirigeants
- Accélérant le développement des profils à haut potentiel
- Gagnant stratégiquement de la flexibilité en affectant les bonnes personnes pour produire de la valeur.
- Retenant les talents et en développant les leaders en interne
- Connectant activement la planification des talents à la stratégie d’entreprise.
Notre planification de la succession et approche de développement
Le modèle d'Odgers Berndtson offre une approche rigoureuse et certifiée pour élaborer et mettre en œuvre la planification de la succession à l'échelle de l’entreprise. Au cours du processus, deux besoins opérationnels cruciaux sont comblés simultanément. Le premier consiste à définir les besoins actuels et futurs de l'organisation en matière de leadership. Le second est de comparer les capacités des dirigeants en poste aux compétences directionnelles souhaitées et à combler les lacunes en matière de leadership par le perfectionnement et l'encadrement en temps réel. Ces étapes ouvrent la voie à la création d'un plan de succession fiable.
