Puis-je vraiment embaucher quelqu’un sans l’avoir rencontré en personne? Comment assurer son adéquation avec mon organisation?

03 avr. 2020

Puis-je vraiment embaucher quelqu’un sans l’avoir rencontré en personne? Comment assurer son adéquation avec mon organisation?

Trouver la bonne personne pour rejoindre votre équipe de direction est difficile en temps normal, mais l’est encore davantage pendant une pandémie mondiale.

La COVID-19 exige des organisations qu’elles repensent leurs stratégies et leurs opérations. Plusieurs d’entre elles doivent embaucher des talents pour traverser la tempête et se demandent comment s’y prendre. De nombreuses organisations nous consultent sur le bien-fondé d’embaucher quelqu'un sans l’avoir rencontré en personne et la façon d’assurer l’adéquation entre le candidat et l’équipe en place.

Nous avons demandé à quelques-uns de nos recruteurs de partager ce que disent leurs réseaux professionnels et comment ils aident leurs clients à continuer de recruter des postes de direction essentiels sans avoir recours aux entretiens face à face.

La transition au virtuel

Le recrutement de cadres supérieurs comprend traditionnellement de multiples entretiens en personne, des discussions de groupe et très souvent un repas ou deux pour les candidats finalistes. Mais cela a changé au cours de la dernière décennie. Pour bon nombre de nos clients, il est courant d’utiliser la technologie pour la sélection de candidats, en particulier ceux des secteurs tels que les mines, l'éducation, les technologies et l’administration publique. Le recrutement en ligne peut paraître comme étant un grand changement, toutefois le processus est en fait assez similaire à celui dont nous pratiquons avec les clients depuis des années.  Il est généralement aussi homogène et efficace.

 « La technologie est extrêmement propice à la conduite d’entrevues, et le recrutement virtuel n’est pas nouveau pour nous », affirme Anthony Batchelor, associé et chef de la pratique Technologie et services professionnels au bureau de Toronto d’Odgers Berndtson. « Le volet recherche d’un projet de recrutement s’appuie sur des processus rigoureux et approfondis, » ajoute Mary-Katherine Bouchard, directrice des relations clients établie à Montréal. « Nous faisons régulièrement des suivis avec les clients et comités de sélection par le biais d’une téléconférence ou visioconférence. Cette pratique demeure inchangée, » conclut-elle.

Apprendre à mieux connaître les candidats

Passer d’une entrevue téléphonique ou en personne à une entrevue virtuelle nécessitera une certaine adaptation pour plusieurs clients et candidats. Il se peut que l’entretien soit perturbé par l’arrivée impromptue de son animal ou de son enfant, ou encore que la conversation soit plus laborieuse. Bien que malaisants, ces moments permettent de voir comment les gens réagissent au stress et aux situations inattendues. Nous aidons les candidats à se préparer aux entrevues virtuelles, afin qu’ils soient prêts à se présenter sous leur meilleur jour, et nous nous assurons qu'ils aient la technologie nécessaire. Nous gérons également les attentes des clients pour qu’ils soient sensibles à la différence d’une entrevue virtuelle et d’une réunion en personne.

« La communication vidéo est assez courante. Les leaders de tous les secteurs sont de plus en plus appelés à utiliser les nouveaux outils de communication et de partage », explique Jason Murray, associé de la pratique Éducation d’Odgers Berndtson. « Si un candidat projette confiance et assurance durant une entrevue virtuelle, cela indique aux clients que l'individu est probablement d’une nature calme, souple, et que rien ne perturbe. »

Et qu'en est-il des discussions plus informelles en dehors de la salle d’entrevue, autour d'un repas? Ces conversations moins structurées permettent de voir le candidat sous un autre angle, et il existe des moyens de le faire virtuellement. Nous organisons de plus en plus de cafés-rencontres au moyen de Zoom ou de Webex. La technologie offre de véritables occasions d’établir un contact plus personnel et moins formel. « Soyez créatif », suggère Mary-Katherine. « Demandez au candidat quelles sont ses lectures préférées, quel genre de musique il aime écouter, le poste qu’il a occupé durant ses études, etc. Le fait d’amener la conversation sur un terrain plus personnel peut aider le candidat à se détendre et vous permettre de mieux comprendre ses forces et qui il est en tant que personne. »

Égaliser les règles du jeu

Un autre avantage des entretiens à distance est qu'ils créent des conditions plus équitables. Avant la pandémie, certains candidats étaient rencontrés en personne tandis que d'autres l’étaient virtuellement, selon l’emplacement géographique du candidat. La COVID-19 fait en sorte que les mêmes règles et opportunités s’appliquent à l’ensemble des candidats. Ils sont sur un pied d’égalité pour nous montrer qui ils sont, comment ils font face au stress et comment ils font preuve de leadership, même à distance.

« Les entrevues virtuelles permettent également aux clients de diminuer leurs biais inconscients et de se concentrer sur les principales qualités requises chez le titulaire du poste », estime Anthony. « Il est encore beaucoup question de l’adéquation culturelle dans le processus de recrutement, mais nous devons nous attarder davantage sur la contribution culturelle. Que peut offrir le candidat en fait d’expérience et de nouvelles perspectives? Comment peut-il enrichir la culture d’entreprise? Telles sont les questions que nous devons nous poser. »

L’importance accrue de la vérification des antécédents

La prise de références a toujours été un élément important de notre processus de recrutement, mais le poids qui leur est accordé et la manière dont elles sont conduites deviennent encore plus importants dans le contexte actuel. « Les vérifications des références sont souvent effectuées par téléphone, mais le ton et la gestuelle des répondants en disent souvent bien plus que les mots. C’est pourquoi nous recommandons que les entretiens avec les répondants aient lieu sous forme de visioconférence », de dire Jason. « Cela sera d’autant plus important à mesure que les organisations prennent des décisions d'embauche à l'aide d'un processus d'entrevue virtuel. »

Notre nouvelle réalité exige que les dirigeants passent rapidement au numérique. Les leaders de demain devront faire preuve de courage, de flexibilité et de grandes compétences communicationnelles. Ils devront exercer d’une main de maître l’art du leadership virtuel. Alors, pourquoi ne pas commencer par le processus d'entrevue?