Une demande accrue pour un lieu de travail diversifié et inclusif a entraîné un changement d’attitude significatif : il incombe désormais aux hommes d’assumer leurs responsabilités à l’égard des femmes et des personnes marginalisées, de les encadrer, de les parrainer et de devenir leurs alliés.

Certains hommes sont déconcertés par les retombées du mouvement #MeToo, ce qui crée un effet de silo dans les entreprises du monde entier. « On a maintenant l’impression de marcher sur des œufs », a déclaré à Bloomberg.com David Bahnsen, ancien directeur général de Morgan Stanley. Ainsi, s’il est raisonnable d’affirmer que le mouvement #MeToo a transformé le milieu de travail des femmes, générant des gains indéniables en matière de sensibilisation aux attitudes masculines à l’égard de celles-ci, une autre conséquence, moins bien accueillie, est le sentiment croissant de ségrégation des sexes.

Que se passe-t-il, au juste? Quels mécanismes existe-t-il pour que les hommes – en particulier ceux qui occupent des postes de direction – puissent voir et agir différemment? Les événements visant à aider les hommes à devenir de meilleurs alliés représentent un pas important dans la résolution de ces problèmes. La conférence Better Man est un événement d’une journée se déroulant à New York et à San Francisco. Elle a pour but de mobiliser et de soutenir les hommes qui souhaitent apprendre à créer une culture plus inclusive, et de leur offrir des ressources à cette fin. Elle met l’accent sur des questions telles que la saine masculinité, la collaboration et la communication, en vue de créer une dynamique des sexes plus équilibrée, tout en privilégiant le leadership d’intégration.

Une participante à la dernière conférence Better Man, tenue à la fin de 2018, a mentionné : « Nos hauts dirigeants ont trouvé l’événement utile pour définir un contexte favorable au changement et les forcer à provoquer un débat sur l’ignorance du genre dans un environnement sécuritaire. »

L’ignorance du genre constitue un aspect clé. Même si le processus permettant aux hommes de désapprendre des habitudes profondément ancrées et de voir le monde d’un tout autre œil s’avère crucial, il n’est pas nécessairement simple. En 2018, le Women’s Business Council, soutenu par le gouvernement britannique, a lancé le document et le groupe d’action « Men as Change Agents ». L’objectif de l’initiative consiste à mobiliser les dirigeants de grandes entreprises cotées en bourse et privées, ainsi que leurs équipes de direction, afin de les aider à atteindre l’équilibre hommes-femmes et à combler l’écart de rémunération entre les genres.

La très honorable Amber Rudd, qui a été députée, puis secrétaire de l’Intérieur et ministre de la Condition féminine et de l’Égalité dans le gouvernement du Royaume-Uni, a déclaré lors du lancement du groupe « Men as Change Agents » : « Il est important pour les femmes, la société et la compétitivité du Royaume-Uni de compter plus de femmes à la tête des entreprises. Ayant travaillé dans le monde des affaires pendant de nombreuses années et côtoyé des femmes remarquables, je sais à quel point il y a du talent inexploité dans ce pays et à quel point la communauté professionnelle est essentielle pour libérer ce potentiel. Les femmes jouent un rôle de plus en plus important dans le maintien de la prospérité du Royaume-Uni, et nous voulons miser sur leurs compétences, leur perspicacité et leur expertise pour forger notre avenir. Les dirigeants masculins sont toujours le moteur de la prise de décision et ils doivent prendre les devants, stimuler l’innovation et créer le changement dont nous avons besoin. »

À l’échelle mondiale, la campagne HeForShe de l’ONU est décrite comme une « invitation pour les hommes et les personnes de tous les sexes à se solidariser avec les femmes pour créer une force audacieuse, visible et unie prônant un monde où prévaut l’égalité des sexes ». Selon l’ONU, les hommes de HeForShe ne restent pas sur la touche; ils travaillent de concert avec les femmes et les uns avec les autres pour bâtir des entreprises, élever des familles et redonner à la communauté.

Aux États-Unis, Brad Johnson, professeur de psychologie à la US Naval Academy, explique que les raisons pour lesquelles les hommes doivent s’impliquer davantage sont évidentes. « Les hommes ont tendance à être les intervenants parce qu’ils occupent des postes de direction. Il peut y avoir assez de femmes pour encadrer d’autres femmes, mais elles n’occupent pas forcément les mêmes postes de pouvoir », a-t-il affirmé lors d’un entretien avec Harvard Business Review en ligne.

La société Menttium, qui est basée au Minnesota, propose un mentorat d’entreprise et offre un programme établi conçu pour aider les femmes à progresser dans leur carrière. Fondée en 1991, elle exerce désormais ses activités dans plus de 70 pays et dans plus de 200 entreprises.

Selon Missy Chicre, vice-présidente, Valeur client chez Menttium, il importe que les hommes deviennent des alliés. « Les hommes doivent parler aux femmes à tous les échelons et connaître les obstacles auxquels elles font face, indique-t-elle. Les hommes devraient faire progresser le débat sur la nécessité d’avoir des candidats divers pour occuper les postes clés. Cela peut prendre plus de temps et s’avérer plus ardu, mais si personne ne renforce la responsabilisation à ce sujet, il est facile de trouver des excuses. »

Au tout début de Menttium, la grande majorité des mentors étaient des hommes, mais cela a changé : les mentorés sont devenus des mentors et maintenant, il n’est pas rare de voir des femmes encadrer des hommes. À une époque où le paysage a radicalement changé et où tant les hommes que les femmes voient émerger une nouvelle norme, il est très avantageux que les hommes soient encadrés par des femmes dans de nombreuses organisations. Une manière efficace de commencer à appuyer les femmes consiste à leur demander ce dont elles ont besoin, comment on peut les appuyer et comment elles se sentent dans leur milieu de travail.

John de Regt est fondateur de JDR Consulting et il a récemment formé un partenariat avec Odgers Berndtson. Il possède plus de 40 ans d’expérience dans l’accompagnement et la recherche de cadres supérieurs. « Si un plus grand nombre de femmes occupaient des postes de direction, est-ce que cela serait avantageux pour les organisations?, demande-t-il. Oui, car la présence de femmes en plus grand nombre accroît les possibilités que nous passions de la domination à la collaboration. Selon moi, ce que les hommes peuvent faire pour aider les femmes à atteindre leur plein potentiel, c’est de les traiter comme des personnes à part entière et de leur confier des responsabilités en faisant abstraction du genre. »

James Clarry, chef des opérations bancaires privées et responsable des prêts chez Coutts, s’est impliqué dans le réseau des femmes de la Royal Bank of Scotland (RBS) parce que l’égalité des sexes lui tenait grandement à cœur. « J’ai assisté à quelques-uns des événements et il était assez typique d’avoir un public de 100 femmes pour environ trois ou quatre hommes, indique-t-il. Et pourtant, les sujets abordés étaient fantastiques et parfaitement pertinents pour mon travail et celui de tout le monde. »

En conséquence, le groupe des « alliés masculins de la RBS » a été créé dans le but d’inciter les hommes à prendre part à la lutte pour l’égalité des sexes et, à court terme, plus de 1 500 hommes ont accepté de le faire.

Selon John McKay de McKay Coaching à Calgary, au Canada, le mentorat entre hommes et femmes permet aux hommes de mieux comprendre ce qui motive leurs collègues féminines. « Si l’empathie au sens le plus large entre en jeu, dit-il, cela aidera tout le monde à comprendre ce qui pousse les gens à faire ce qu’ils font. Les hommes doivent s’intéresser à la question de genre dans son ensemble au sein de l’industrie. » Des données empiriques indiquent que le parrainage et le mentorat favorisent l’égalité des chances.

Une étude citée par la Harvard Business Review a montré que les hommes qui défendent des collègues féminines ont une opinion différente sur l’origine du succès que connaissent les femmes aux échelons supérieurs. Elle révèle que les organisations ayant une représentation féminine au conseil tendent à être plus performantes que celles qui ne comptent aucune femme au sommet de la hiérarchie. En outre, elle a révélé que les personnes du quartile supérieur en ce qui concerne la diversité des sexes étaient 15 % plus susceptibles de surclasser celles du quartile inférieur.

Tara O’Sullivan, chef de la création chez Skillsoft, dans le New Hampshire, affirme que de nombreuses organisations délaissent la formation réservée aux femmes et se tournent vers des comités d’inclusion et d’autres programmes qui accueillent tant les personnes appartenant à des groupes majoritaires que celles des groupes moins représentés. Toutefois, soutient-elle, il faut joindre le geste à la parole en matière de diversité et d’inclusion, et aucune formation au monde ne réglera la question de l’inégalité des sexes sans un solide appui à l’échelle de l’entreprise.

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