En el plan estratégico de la compañía nos hemos marcado abrir nuevas geografías, básicamente del norte y centro de Europa. Cuando hemos pasado de la estrategia a la operativa, y después de realizar estudios de mercado, planes de negocio y demás, nos hemos dado cuenta de que tenemos una gran limitación: no contamos con gente preparada para realizar el desembarco (falta de idiomas, de ganas, de capacidad). ¿Qué podemos hacer para cubrir estas carencias en pocos meses? H.J. Barcelona.

RESPUESTA. La respuesta fácil sería contratar de manera inmediata un equipo, pero las prisas nunca son buenas consejeras. Además es importante que la gente que envíe tenga la cultura de su compañía. Planteamos dos alternativas:

Si puede, retrase el proyecto. Si usted y su compañía son de los que piensan: "Me encanta que los planes salgan bien", es necesario parar la entrada en nuevos países y esperar a que el equipo esté listo. Es clave que el equipo que tenga la responsabilidad sobre el proyecto haya definido los planes y analice el mercado previamente. Esto facilitará la implantación con éxito. En su caso es tarde, pero quizá más vale tarde que nunca. Piense en toda la inversión que puede perder y la mala imagen que tendrá si fracasa.

Si no puede parar el proyecto, contrate un equipo interino o de externos para que, junto con un líder de su compañía, desembarquen en el país, vayan identificando los problemas y testeen el mercado. Montando este equipo mixto, no se cargará de plantilla fija, avanzará en la exploración del mercado y no quemará tantas naves con personal propio. En paralelo, lance el proceso de búsqueda de candidatos tanto en España como en los países de origen y vaya contratando y sustituyendo a los interinos o externos por plantilla. De esta manera, incluso el dimensionamiento será más adecuado.

En cualquier caso e independientemente del escenario, trabaje sobre dos líneas de forma inmediata:

  1. Diseñe un plan de talento en su compañía: formule el perfil de empleado ideal, evalúe a su gente, proyecte planes de carrera, implante modelos retributivos atractivos, adecúe la organización del futuro al plan estratégico definido, formalice planes de sucesión, etcétera.
  2. Diseñe un plan de comunicación atractivo para captar la atención y el interés de sus empleados respecto al plan de internacionalización.

En definitiva, prepárese para que no le vuelva a suceder lo mismo, o al menos que la dirección de la compañía sea consciente de las debilidades organizativas en el diseño de los planes estratégicos.

- Luis Soler Vázquez-Guillén, Partner de Odgers Berndtson

Luis Soler Vázquez-Guillén

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