Podemos definir al “high potential” como el profesional que muestra resultados superiores a los de su grupo de referencia. En términos “duros”, suele ocupar el primer cuartil en “performance” y el último en edad. ¿Cuáles son los indicadores o “huellas” de este talento joven?

Pensamiento superior, nivel n+1. Piensan un nivel por encima de su puesto de trabajo y de su “job description”, cercano al de su jefe. Cuestionan las cosas y confrontan. No son fáciles de supervisar, y a veces resultan incómodos. Hay que controlarles más por resultados que por “micromanagement” y detalles.

Desarrollan su área… y las demás. Es una característica clave. No sólo desarrollan su área: generan con otras trabajo en equipo espontáneo y contagian su cooperación. Su mente es gana-gana. Son del “Séptimo de Caballería”, no “Llaneros Solitarios”. Constituyen así un ejemplo y modelo de profesional en la cultura de la organización.

Aprendizaje “catalítico”. Aprenden de la experiencia y captan cosas que aplican en otros contextos, pasando a la acción y a la práctica. Descubren dinámicas análogas en fenómenos y contextos diferentes. Saben leer la segunda derivada. Ven oportunidades donde otros no las ven. Tienen pensamiento de sistemas, asociativo, lateral.

Momento y lugar oportuno. Tienen tacto para saber buscar el momento, y saben cuándo insistir y cuándo renunciar. Presionan con suavidad y perseverancia, sin parecer pesados ni tercos. Ejemplifican el refrán castizo de “Quien no tiene maña no come castañas”.

Necesitan bocado y bridas más que espuelas. El subordinado que necesita espuelas nos impacienta. El que necesita bocado nos exige una doma profesional. Tienen algo de caballo salvaje, o de toro bravo. Poseen iniciativa y energía. Son locomotora, no vagón. Necesitan “romanización”.

Llegan al mar e inventan la navegación. No se detienen ante obstáculos. Donde otros abandonan ellos siguen. Van más allá de las fronteras técnicas o formales del puesto. Su “job description” tiene forma de “donuts”.

Traen los problemas resueltos. No suelen preguntar el “cómo”: es cuenta suya. Dan resultados y soluciones, no problemas. Quitan trabajo a su jefe. Llegan hasta el final.

Necesitan pocas instrucciones. Son ejemplo del “Mensaje a García”. Comprenden muy bien, captan la esencia de las cosas y aprenden rápido.

Son rápidos. Una vez comprendido el tema, salen disparados, “atraviesan la pared y dejan marcada su silueta en ella”, como en los “comics”. Se mueven y funcionan con mínima estructura. Son como un centro de servicios, resultados y soluciones.

No se lo tienen creído. Son espartanos, fuertemente dedicados a su trabajo, como algo normal. Son ejemplo sin pretenderlo. Ejercen un Liderazgo Invisible que se aprende, no se enseña.

Son espíritus hambrientos. Tienen instinto de aprender. Su curva de aprendizaje es tensa, dependiente alta. La experiencia es su principal fuente de desarrollo: aprenden aportando. Buscan retos desafiantes, “un poco más altos” y responsabilidad sobre resultados y personas.

Instinto de excelencia. Hacen bien lo importante y lo secundario, con dedicación y esfuerzo. “Hincan los codos”. Buscan el Kaizen o mejora permanente, con actitud y criterio gerencial.

José Medina

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