Odgers Berndtson es una de las firmas líderes de búsqueda y selección de directivo en todo el mundo. Su estructura ibérica (España y Portugal), presidida por José Medina, le permite dar una respuesta rápida y eficaz a las necesidades de sus clientes en toda la Península a los que ofrece gran variedad de servicios de consultoría que abarca desde la búsqueda de consejeros y directivos hasta procesos de evaluación de directivos y proyectos internacionales.

¿Cuál es la historia de Odgers Berndtson en nuestro país?

La historia de Berndtson como red internacional comienza con los pioneros del executive search. Nuestro fundador, Per Berndtson, creó a finales de los años 60 el núcleo de una red que con el tiempo se extendió por casi toda Europa. Hoy día es el sexto grupo a nivel mundial. Dispone de más de 250 socios que cuentan con el apoyo de más de 400 consultores y researchers repartidos en 24 países de todo el mundo. En la Península Ibérica empezamos en el año 1979 con una pequeña oficina y actualmente tenemos presencia en Madrid, Barcelona y Lisboa.

Pertenecen al Grupo Odgers Berndtson, que presta diferentes servicios relacionados con la búsqueda de directivos. ¿Cómo se definirían?

Somos una firma global que ofrece servicios como dicen los ingleses, "seamless", sin costura. Proporcionamos servicios estandarizados en todos los países del mundo. Nuestra estructura es la de una confederación, cada socio tiene autoridad y liderazgo sobre su propio país, sólo limitado por unas reglas de juego comunes referentes a la ética y el buen hacer. Eso, junto al espíritu emprendedor, es lo que nos diferencia de otras empresas del sector.

En cuanto a nuestros servicios en la Península Ibérica, tenemos una compañía de executive search -Odgers Berndtson- que trabaja sobre perfiles indicativamente por encima de los 100.000 euros de salario dijo; RB Technology, que incluye directivos medios y tecnologías especiales, con salarios por debajo de 100.000 euros; y Hay Selección (ahora Ray Human Capital), dedicada a la selección por anuncios de todo tipo de perfiles salariales.

Las distintas oficinas que tiene el grupo ¿cooperan entre ellas?

Sí, sin duda. Aunque cada uno de los socios tenemos competencia sobre nuestro propio país a la hora de realizar un trabajo, eso no impide que haya búsquedas internacionales, ya que el mundo se hace cada vez más pequeño y es fácil que para cubrir un puesto tengamos que seleccionar candidatos que pueden residir en cualquier país. En esas búsquedas internacionales las distintas oficinas cooperan.

¿Cómo comienza un proceso de búsqueda?

Normalmente, el mismo día en que nos encargan una búsqueda empezar a contactar a potenciales candidatos. Son los primeros de los 30 o 40 que se identifican y se contactan en cada proceso. Para poder buscar a los candidatos correctos, hay que entender bien cuál es el territorio mental y físico del cliente. Ver cuál es su situación, su necesidad y en qué ámbito se ha generado. Posteriormente, hay que verificar cuál es la persona que se busca, qué misión tendrá y qué problema tiene que resolver. A partir de aquí, hacemos una propuesta y la presentamos al cliente para que la valide. A continuación, iniciamos la búsqueda.

Tenemos tres fuentes de información básicas. Una de ellas es nuestra amplia base de datos. Otra la constituyen las personas conocedoras del sector que nos proporcionan información, a veces directa, de candidatos que consideran que son adecuados. Y la tercera, que es imprescindible en cada búsqueda que hay que empezar de cero, es el research, el equipo de investigación, que investiga qué personas hay en puestos homólogos al que se busca en empresas del mismo sector. Algunos de ellos ya los tenemos en nuestros archivos, otros se identifican en ese momento.

Posteriormente, se elabora una lista de personas, a las cuales se contacta para comprobar qué grado de receptividad tienen a la oferta. Cada uno de estos contactos es una fuente de información potencialmente importante. Así, trabajando consultor y research, codo a codo, se consigue aproximadamente una docena de profesionales interesantes e interesados que son entrevistados. Es decir, de unas 30 o 40 personas iniciales terminan siendo entrevistadas 12 ó 15 para seleccionar 3, 4 ó 5, que son las que se presentan al cliente.

Con su trayectoria profesional, ¿cómo ve el sector de la búsqueda de profesionales en estos momentos?

Nuestro sector ha pasado a ser un gran negocio a ser un gran servicio. Se ha transformado de un mercado de demanda a un mercado de oferta de servicio. Nuestro contexto ha cambiado mucho. Antes había directivos buscando talento. Antes había una "terna" de candidatos para ocupar el puesto en una empresa y ahora cada uno de los buenos candidatos tiene una "terna" de empresas, es decir, otras opciones. Ahora hay mucha mayor transparencia y el cliente, además de querer resultados, quiere saber qué compañías estás contactando y cómo estás haciendo tu trabajo.

¿Han notado la influencia de la crisis?

Sí que afecta, pero creo que en las crisis, tanto en la del 92, como en la de 2001, o en la actual, hay una aparente oferta o superproducción de talento que se queda en la calle, pero cuya situación es temporal. Es un compás de espera, ya que realmente la demanda de talento es cada vez mayor. Los profesionales que se han quedado sin trabajo serán reabsorbidos por el mercado. El parón temporal no importa, dejando al margen sus circunstancias personales. Nuestro cliente lo que quiere son resultados u que se le presenten candidatos óptimos. Y si tú le presentas candidatos con talento los acepta sin tener en cuenta que hayan estado desempleados. A la gente que se ha quedado en el paro tienes que mirarla con candor y con interés porque entre ellos puede haber profesionales muy, muy buenos.

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