Luchar o no por la vocación

19 jun. 2011

Luchar o no por la vocación

Hace seis años empecé como responsable de recursos humanos en una empresa con tres centros de trabajo y una plantilla de 400 empleados a mi cargo. Por la crisis me ofrecieron un cambio de funciones en otra empresa del grupo, pero decidí mover mi currículo y conseguí empleo en una constructora como responsable de RR.HH., donde prescindieron de mí otra vez por la crisis. Ahora, con 34 años, llevo cuatro en los que no he conseguido la estabilidad personal y profesional. Me gustan los RR.HH., me he especializado en prevención de riesgos laborales y he cursado un máster en dirección de RR.HH. Deseo volver a trabajar en una multinacional de mediano tamaño y con puesto de mando intermedio pero no sé si debo seguir luchando por ello o cambiar de aires profesionales. ¿Qué me aconsejan? R. J. Internet.

RESPUESTA. Luchar por su sueño es un motivo más que suficiente para no darse por vencido a las primeras de cambio. Si, como parece, es un profesional vocacional de los recursos humanos, ésta es una opción profesional para la que siempre ha habido y habrá oportunidades. Aunque en una coyuntura como la actual muchas empresas hayan ajustado sus estructuras y, en bastantes casos, los responsables de RR.HH. han sido primero los encargados de impulsar y gestionar esos procesos para posteriormente, en no pocos casos, ser una víctima final de los mismos. En las multinacionales, al haber perdido España importancia relativa dentro de su negocio global, la función de RR.HH. también ha perdido protagonismo y, sobre todo, una parte importante de su contenido estratégico.

No obstante, cuando la actividad económica se recupere la necesidad de encontrar profesionales que sepan gestionar el talento, especialmente el talento emprendedor e innovador, volverá a adquirir protagonismo. Aquellos que, desde la función de RR.HH., sepan engarzar los objetivos de negocio y la gestión del talento, volverán a gozar de oportunidades. Por tanto, es aconsejable que, para mejorar su grado de empleabilidad, reoriente su perfil hacia características con mayor valor añadido para el negocio y de alto impacto en el desarrollo de las organizaciones, como la gestión del talento.

- Luis José Murillo, Director General de Odgers Berndtson