Comentábamos que la “Crisis de los 40” no es más que una revisión y reflexión vivencial, racional y emocional sobre lo que hemos hecho hasta ese momento y lo que queremos hacer en el futuro. Según cada caso, este proceso nos puede llevar uno o más años o ser mucho más corto (semanas o hasta días), debido a algún evento puntual o hasta traumático. En ambos casos se asimila e integra todo el pasado en el presente para proyectarlo en acción hacia el futuro.

El abordar todo esto no se presta fácilmente a una metodología organizada, racional o sistemática. Como tantas otras cosas de la vida, entran en juego emociones, sentimientos y necesidades, además de razones, capacidades e intereses. La mejor recomendación consiste en colocar nuestra cabeza como una olla a fuego lento para, con tranquilidad, tratar de obtener una buena sopa.

Hay pautas que pueden ayudar y evitarnos algunos problemas. Provienen más de nuestra experiencia profesional y práctica entrevistando a directivos, que de las ciencias del “Management”.

1.  Proceso lento. Poco a poco, sin tenerlo muy claro, uno se va dando cuenta de las necesidades de cambio, con la sensación de haber cubierto una etapa y estar buscando algo que todavía no se sabe lo que es. Es como empezar a olfatear.

2.  Lo que no se quiere. Se suele saber antes lo que no se quiere que lo que se quiere. El desencadenante o gatillo disparador suele consistir más en motivación de “salir de” que de “ir a”, como el tenista al recibir el servicio, que salta para romper la inercia.

3.  ¿Satisfecho, motivado, ambas o ninguna? El planteamiento de cambio más claro es cuando no se está ni satisfecho ni motivado con lo que se está haciendo.

  *  Motivado y no satisfecho = cambio prematuro, pues se está comprometido con un proyecto.

  *  Motivado y satisfecho = cambio poco probable a corto plazo.

  *  Satisfecho y no motivado = cambio cercano o probable deterioro progresivo: máximo peligro de complacencia. Es la situación más peligrosa, pues todo invita a seguir igual: las delicias de Capua de Aníbal. Hay que cambiar.

4.  Las renuncias son significativas. Alternativas que descartamos en la vida (ofertas, opciones o hasta el estatus actual) dicen mucho de nosotros: qué somos o no; a qué jugamos o a qué no. Podemos dar o no un “salto en el vacío” por excesiva ambición o por dinero. Lo que buscamos ha de tener sentido.

5.  Nuestra “ancla de carrera”. Hay que intentar identificarla. Como una cadena proteínica de aminoácidos, es una mezcla integrada de capacidades percibidas, intereses, motivos y valores, a los que no renunciamos fácilmente, aunque nos pagaran para ello.

6.  Qué hemos hecho bien y nos gusta, insistiendo en lo anterior. En qué éramos realmente buenos, que era reconocido por los demás y que nos costaba comparativamente poco trabajo en relación con los resultados. Lo que realmente nos apasiona. Cuando somos nosotros mismos.

7.  Alinear capacidades, intereses y motivos, para poder evaluar el “gap” entre ellos y el esfuerzo para llevar adelante el cambio. Si el “gap” es grande, esfuerzo y motivos han de serlo también.

8.  Sensibilidad, intuición... Y raciocinio. Hay que liberar la sensibilidad e intuición, pero usando también la lógica como “prueba del 9” y de la realidad. Personalmente, recuerdo que el disparador de un cambio en mi carrera fue ser testigo involuntario de los dos directores que iban a decidir mi futuro y comenzaron una discusión fuera de la agenda formal. Tuve un “clic” que determinó que nunca fuera al puesto previsto.

José Medina

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