Cómo evaluar a los directivos

31 may. 2009

Cómo evaluar a los directivos

Soy director de recursos humanos en una empresa familiar del sector cárnico con 400 empleados. Para valorar el trabajo de sus directivos, el presidente y propietario me ha pedido que diseñe y ponga en práctica un sistema de evaluación del desempeño en los niveles de gestión de la empresa, de forma que pueda verse con claridad la aportación de valor al negocio de cada uno y su evolución. ¿Cuál es la mejor fórmula para valorar el rendimiento de un cuadro directivo? ¿Puede ser que la introducción de un sistema semejante haga resentirse un clima de cooperación que actualmente es bastante bueno? J.L. Burgos

RESPUESTA. Un sistema de evaluación del desempeño de directivos, si está bien concebido e implantado, debe contribuir positivamente al clima de cooperación, pues aportará equidad, transparencia, compromiso de los equipos y una cultura de meritocracia. Sin embargo, hay que tener en cuenta que este sistema no es una herramienta aislada, sino que forma parte de un programa más amplio y debe existir coherencia entre todas las partes que lo componen. Empezar la evaluación del desempeño por los niveles más altos de la compañía supone una gran ventaja, porque es una forma de trasladar a la organización la idea de que se buscan criterios objetivos previamente definidos para evaluar o valorar el trabajo de cada uno y el sistema es igual para todos, igual que la política es para toda la organización.

No existe la mejor fórmula para valorar el rendimiento directivo, existen metodologías que se adaptan más o menos al tipo de compañía, al sistema de gestión, a la estructura organizativa y al negocio. Lo que sí es común en todos los casos es que debe aportar transparencia y equidad; tener definidos unos objetivos concretos y una contribución al negocio mensurable; contar con aspectos cuantitativas e incluir una evaluación cualitativa de aquellos comportamientos que la empresa considere importantes (contribución al equipo, desarrollo de personas...); tendrá que comunicarse de forma clara y precisa a los miembros del equipo participante, formando e informando tanto a los evaluadores como a los evaluados de los objetivos.

Asimismo, debe prever la realización de sesiones de feedback y la recomendación de acciones para mejorar los puntos débiles de los participantes, y garantizar que los objetivos de negocio que se definan para el equipo estén directamente relacionados con el negocio global de la compañía y que sean realizables.

Los principios y valores concretos depende de cada empresa, pero no es lo mismo implantar un sistema de evaluación del desempeño en una compañía que ya trabaja por objetivos o que ya dispone de una descripción de puestos basada en competencias y contribución al negocio, que en otra compañía en la que no lo haga.

- Sonia Mª Pedreira de Pinho, Consejera Delegada de Odgers Berndtson