Medidas Correctoras contra la pérdida de Talento en la Empresa

El talento nunca llega maduro a la empresa.  El ser humano crece y se desarrolla durante toda su vida.

En todas las organizaciones existen directivos de tipo “A” o de alto rendimiento (suponen el 10-20% aprox.); los “B”, de medio (60-70%); y los “C”, de bajo rendimiento (10-20%). A los “A” hay que tratarles diferencialmente, a los “B” invitarles a llegar a ser “A”, y a los “C” darles opción a pasar a “B” o de salir.

Pero no solamente hay que desarrollar y tratar de forma diferenciada a los directivos de tipo “A”, sino también prestar candorosa atención al desarrollo de los directivos “B”, que constituyen una importante reserva de talento clave para la compañía y que son los que mantienen la nave en marcha. Sin ellos la empresa se paraliza. No se puede construir el talento basado sólo en los directivos de alto rendimiento.

El desarrollo de directivos medios mejora su productividad y satisfacción, y ayuda a algunos de ellos a evolucionar y a convertirse en un directivo ”A”. Para ello, hay que motivarles, impulsarles, orientarles y verificar su avance y progreso.

Hay que asegurarse de que los directivos “B” tienen el desarrollo que necesitan. Consiste en darles “coaching” y “feedback” que sean auténticos y útiles: ayudarles a afirmarse en sus puntos fuertes y ser comprensivos, no complacientes, con sus puntos débiles y áreas de mejora. Las siguientes acciones concretas contribuyen definitivamente a estos fines:

• Muestre un genuino interés y preocupación por su gente y dígales que se les valora, porque son importantes para la compañía.
• Escúcheles cuidadosa y atentamente, prestando atención a todo lo que dicen. Aprenda a usar sus oídos en vez de su boca.
• Hable con ellos con frecuencia y sin actitud defensiva cuando le transmitan sus puntos de vista.
• Reconozca y gratifique sus puntos fuertes. Dígales cuánto aprecia las cosas en las que son buenos.
• Reconozca y gratifique sus logros con nuevas oportunidades.
• Confíe en ellos. Manifiésteles su confianza en sus palabras.
• Retribúyales de acuerdo con su contribución y logros.

Respecto a los directivos de tipo “C”, ¿cuál es la forma más eficaz de disminuir y hacer desaparecer el liderazgo incompetente? En algunos casos se toma tiempo para abordar el problema, tratando de elevar el rendimiento de estas personas con abundante “coaching” y “feedback”. Si no responden, se desarrolla y pone en marcha un plan para su salida de la compañía.

En otras organizaciones se promueve lateralmente al profesional de bajo rendimiento, sobre todo si anteriormente trabajó bien en otro puesto, y con el fin de que nuevamente rinda a un nivel superior o normal. Si esto no se consigue, se le invita, con todo respeto, a salir de la compañía.

En otros casos, se trata de buscar un puesto en el que la persona pueda realmente añadir auténtico valor a la organización. La mayoría de las personas quiere de verdad llevar a cabo un trabajo con eficacia y hacerlo bien, y es tarea del líder encontrarle un puesto donde esto se logre, pues muchas veces la persona está en el lugar inadecuado.

Como se ve, la tarea de eliminar el liderazgo incompetente es un proceso laborioso y permanente que requiere candor y respeto a la dignidad de la persona, pero sobre todo mano de acero en guante de terciopelo: firmeza y suavidad. Sin pretender que sean unas acciones exhaustivas, las siguientes medidas ayudan a este propósito de forma clara:

 MANO DE ACERO:

•  Pedir a los directivos que identifiquen a sus colaboradores de bajo rendimiento y tomen decisiones al respecto. No es grato, pero sí necesario.
• Implicar a directores “senior” en el asesoramiento, ayudando al jefe directo en invitarles a mejorar o a salir de la compañía.
• Rotar a los directivos con cierta frecuencia. Ello facilita la toma de decisiones sobre los colaboradores de bajo rendimiento con menor compromiso emocional.
• Enseñar a los directivos de línea cómo actuar con ellos.

 GUANTE DE TERCIOPELO:

• Proporcionar “feedback” frecuente y, sobre todo, expectativas claras sobre la persona.
• Dar tiempo al interesado para encontrar otro puesto, dentro o fuera de la empresa.
• Facilitar económicamente el traslado a otro puesto o fuera.
• Dar asesoramiento personal y de carrera.

En definitiva, al no actuar sobre los directivos y profesionales que generan bolsas de incompetencia, se está contribuyendo a hacer la empresa menos competitiva y a poner en peligro su supervivencia y la de todas las personas que trabajan en ella.

Si no se toman iniciativas y decisiones en la guerra por el talento, se termina siendo víctima de dicha guerra.