La correcta gestión de la inteligencia emocional en el directivo de hoy

Difícil sería encontrar un concepto más usado y, a la vez, más desconocido que el de inteligencia emocional y sus siglas IE (en inglés EQ). A principios de los años noventa se acuñó el término, pero alcanzó todo su esplendor cuando el estadounidense Daniel Goleman decidió aplicarlo, poco después, al mundo de la empresa.

El conocido psicólogo llegó a afirmar al respecto de su importancia que "la inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas o el cociente intelectual, para determinar el desmpeño de la alta gerencia". Una opinión que comparte José Medina, Managing Partner de Odgers Berndtson, y que refuerza con los siguientes datos: "La inteligencia emocional correlaciona con el éxito en el desempeño del puesto del orden de 0,70 mientras que el cociente intelectual correlaciona entre 0,10 y 0,15.". Pero, ¿en qué consiste esa inteligencia emocional?

Medina aporta su propia definición: "El uso inteligente de la inteligencia ante la resolución de problemas y la adaptación a situaciones". Es decir, de ese uso de los recursos intelectuales puede depender el éxito o el fracaso de un alto cargo. José Medina precisa que en ese camino intervienen factores del contexto, aleatorios o imprevistos pero el verdadero responsable es el propio directivo: "En gran parte somo arquitectos de nuestra propia carrera y contribuimos a nuestro propio éxito o fracaso." Por tanto, las pistas que pueden ayudar al profesional a detectar cómo se roza la excelencia, aunque no son fáciles de identificar, "se hallan en la propia persona y, en gran parte, en el despliegue de su inteligencia emocional."

De acuerdo con este planteamiento, cada patrón de comportamiento se puede tomar como un "síntoma" de fracaso o de éxito. Para el Managing Partner de Odgers Berndtson, además, existe una relación directa entre estos comportamientos y cada una de las cinco dimensiones de la inteligencia emocional definidas por Goleman. De tal manera que a cada dimensión le corresponde una serie de cualidades y actitudes personales y que, unidas, conforman los doce puntos clave que definen a un profesional de éxito:

I. Conciencia de uno mismo: autoconocimiento, autoestima y autoconfianza.

II. Autorregulación: autocontrol, dominio de las emociones y flexibilidad.

III. Motivación: logro y perseverancia.

IV. Empatía y comunicación.

V. Habilidades sociales: liderazgo, trabajo en equipo y cooperación.

Ante este complejo mapa de la inteligencia emocional, José Medina advierte: "El éxito está ligado al aprovechamiento de los puntos fuertes y a no bajar la guardia ante los puntos débiles y amenazas."

Sin embargo, el Managing Partner de Odgers Berndtson no limita únicamente los logros "a cuán grandes sean las capacidades y posibilidades del profesional, sino -aclara- a cuán grande es la distancia entre los objetivos que se marca y sus capacidades y posibilidades." De este modo, cuanto mayor sea esta distancia, mayores serán los problemas que tendrá esa persona en su vida o en su carrera.

Por último, José Medina concluye con una recomendación que viene a resumir y a concentrar la verdadera esencia de la inteligencia emocional y su utilidad más provechosa. Dice así: "Profundice en la proopia personalidad del candidato (en esos factores y capacidades que definen su comportamiento), para poder predicer su éxito antes de contratarlo, en vez de verificar a posteriori el éxito o el fracaso del directivo en su propia empresa."

Los doce puntales del fracaso profesional

Como de los errores y las malas prácticas también se aprende, José Medina, Managing Partner de Odgers Berndtson, propone doce comportamientos que acercan peligrosamente al directivo al fracaso en sus tareas y los opone a las dimensiones de la IE (entre paréntesis el número de cada dimensión):

1. Escaso conocimiento de sí mismo. Sobrevaloración de los puntos fuertes. (I)
2. Repetir experiencias. "Adaptación" del entorno a las propias necesidades. Escaso aprendizaja. Rechazo al feedback negativo. (II)
3. Ignorar o trivializar puntos débiles. Arrogancia. Prepotencia (I)
4. Desconocimiento o supresión del mundo emocional. (II)
5. Busca el poder por el poder. Orientación a gana "por KO". Metas excesivamente altas y poco realistas. Se sirve del puesto. (III).
6. Ausencia de empatía y comunicación. Se apuntan medallas. (IV)
7. Liderazgo e influencia escasos o disfuncionales. Autoritarismo, manipulación del equipo o laissez faire (dejar hacer). (V)
8. Necesidad de autoafirmación alta. Baja autoestima. (I)
9. Visión unidimensional. Improvisación y tácticas. (V)
10. Falta de aplomo. "Resolución" de problemas que se han creado antes. (II)
11. Se descomponen y utilizan mal las pocas bazas que tienen. (V)
12. Malgastan el tiempo y hacen uso disfuncional del mismo. (III)