La Búsqueda y la Gestión del Talento

Está claro que el talento constituye, cada vez más la principal diferenciación estratégica de las organizaciones del siglo XXI. No obstante, es el recurso más valioso y escaso de las empresas de hoy en día. Por ello, nuestra misión como consultores de búsqueda de altos cargos consiste en facilitar el trasvase del talento directivo hacia los lugares donde mejor se puede aprovechar y desarrollar. Talento son capacidades multiplicadas por compromiso y transformadas en acción y en resultados. Esto es lo que va a diferenciar cada vez más a las empresas excelentes de las que no lo son.

Cómo identificar, captar, integrar, desarrollar, motivar y retener el talento, en beneficio de la organización y de la persona, son los pilares de una gestión eficaz. No todas las compañías logran llevar a cabo por sí solas la totalidad de estas funciones, y requieren, por tanto, de servicios externos, como la búsqueda de directivos. También es frecuente el caso de las empresas que saben captar muy bien el talento, pero, por el contrario, no lo desarrollan, motivan o retienen con tanta fortuna.

La gestión eficaz del talento es compleja y sutil, y requiere el liderazgo más exquisito. Porque lo más valioso que los humanos podemos aportar a la organización pertenece a lo que sólo damos si queremos. Como el cariño verdadero, ni se compra ni se vende.

¿Qué acciones implican una gestión eficaz del talento? Éstas, entre otras:

1. Impulsa y refuerza la conducta que construye talento: haz del talento prioridad estratégica, revisando regularmente el rendimiento de los directivos a cada nivel. El talento va a las compañías donde la Dirección muestra que es una auténtica prioridad. Es en estas compañías donde los mejores triunfan.
2. Alinea el talento con objetivos, estrategia y resto de áreas de la organización; establece estándares altos cuya ejecución se pueda verificar con claridad y sirva de impulso al desarrollo personal.
3. Identifica a los mejores y a los de alto potencial y haz seguimiento de su carrera. Hay muchas maneras de hacerlo. La tecnología es mucho menos importante que la actitud, el espíritu y la convicción en la necesidad de hacer un seguimiento sistemático.
4. Desarrolla una estrategia de retención. La máxima volatilidad es hacia los 35-40 años. Igualmente, las compañías que mejor captan y desarrollan el talento son las que corren mayor riesgo de perder a buenos profesionales. Volatilidad y nivel de rendimiento correlacionan y suelen ser los mejores los que se van.
5. Trae a los mejores. El talento llama al talento: los “números uno”  se rodean de “números uno” y “los números dos” se rodean de “números tres y cuatro”.
6. Pon a los mejores en los puestos clave y aparta a los de bajo rendimiento: su coste es enorme; prescindir de ellos no destruye sino que fortalece la moral; la incompetencia genera bolsas de incompetencia, desmotiva e invita a marchar a los buenos. Tan importante como manejar los triunfos es manejar el descarte.
7. Pon a la persona en un puesto desafiante, colocando el listón alto y alcanzable a sus capacidades. Que lo vea como un desafío.
8. Da responsabilidades sobre resultados y/o sobre personas. Si es posible, envíalos a proyectos fuera del país.
9. Establece y practica un sistema eficaz de “feedback” y seguimiento formal e informal. Preocúpate por las personas y escucha sus expectativas. Habla frecuentemente con ellas.
10. Crea el mayor número posible de puestos con Cuentas de Resultados. Clarifica expectativas de desempeño. Que las personas sepan qué se espera de ellas, alineándolas con objetivos y resultados.
11. El dinero no lo es todo, aunque importa. Es condición necesaria, no suficiente. La compensación alta facilita la retención. Pero más importantes son la motivación, el horizonte de carrera, el sentido de pertenencia y el compromiso emocional.

Todos los humanos somos espíritus hambrientos que permanentemente buscamos un sentido a nuestro trabajo y a nuestra vida. Necesitamos todo eso tanto “como el pan de cada día y como el aire que inspiramos trece veces por minuto”, como una vez dijo Gabriel Celaya.