Autenticidad y credibilidad en un candidato

En general, la mayoría de los candidatos suelen ser auténticos al describir su carrera en una entrevista de selección. A veces, no obstante, el comportamiento, afortunadamente esporádico, de alguno que otro comienza en el simple disimulo, pasa por la omisión de la verdad y puede llegar hasta la mentira deliberada.

Es posible detectar el disimulo o falta de autenticidad en un candidato, o en cualquier persona, a lo largo de una entrevista. Para ello, hay que prestar atención al currículum, que es la “partitura”; a la palabra, que es la “letra” y a la melodía, que es la “música” y ver si todas encajan. O, por el contrario, observar si hay disonancias entre ellas. Más que inteligencia, basta un poco de sensibilidad. Como en la vida, la mentira grande suele ser más fácil de detectar que las “mentirijillas”.

Hay un primer tipo de candidatos “disimulados” que, con mayor o menor precisión, nos describen su carrera, pero reserva cuidadosamente sus opiniones, esperando las nuestras, para compartirlas y obtener así nuestra aceptación. No se muestran como son, y eso se nota a lo largo de la entrevista.  Buscando aceptación esperan pasar la barrera de los requisitos, pero no superan la de la credibilidad y confianza, y derriban el listón.

Un segundo tipo de candidatos, los “estrella”, describe su carrera con un mensaje, música y estribillo que no cesan de cantar lo excelentes que son y por qué, evidentemente, deberíamos seleccionarlos. Su descripción viene con tanto aderezo empalagoso que dificulta distinguir cuál es el auténtico sabor de la materia prima. Es frecuente que su historial presente algún agujero negro u omisión deliberada, no difícil de identificar, y que les descalifica.

Un tercer tipo de candidatos (muy pocos, pero existen), a veces oculta información relevante y hasta llega a falsear parte del currículum. Sin entrar en detalles, también se detecta, salvo algún caso de auténtico experto que al final es descubierto.

Finalmente, la mayoría de candidatos describen su carrera, su vida y su visión del trabajo, del mundo y de las personas de forma natural y espontánea, sin esperar a palpar nuestras opiniones para dar las suyas y sin buscar ante todo nuestra aceptación. Su partitura es coherente con su letra y música. Son éstas las personas con quienes vale la pena seguir explorando su candidatura.

Hay tres paradigmas en selección que a veces olvidamos y que son muy importantes. El primero es que la conducta en el pasado es un predictor de la conducta en el futuro. El segundo es que lo que parece ser, frecuentemente lo es: un indicio es una sospecha, y dos pueden ser una prueba. Y el tercero es que la mentira descalifica al candidato.

En definitiva, los candidatos “disimulados” artificiales, los “estrella” prepotentes y los falsificadores mentirosos buscan “colarse”, cada uno a su manera, como en la canción famosa de Frank Sinatra. Pero, ante un entrevistador medianamente avezado no suelen superar la entrevista de selección.

En un próximo artículo proporcionaremos pautas concretas para superar la falta de autenticidad en un candidato durante la entrevista.