Die Unternehmenskultur spielt eine Schlüsselrolle bei vielen der strategischen Führungs- und Managemententscheidungen, die CEOs treffen müssen. Der Erfolg oder Misserfolg einer neu eingestellten Führungskraft hängt zunehmend von der Kompatibilität ab. Mit anderen Worten, wie gut versteht und verschmilzt diese Person mit der Unternehmenskultur und nicht mit ihren Fähigkeiten und Erfahrungen.

Laut dem Executive Career Outlook Report 2018 von BlueSteps gilt Kultur als der zweitwichtigste Grund, warum Führungskräfte ihren derzeitigen Arbeitsplatz aufgeben sollten.

Es ist wichtig, dass Führungskräfte auch die Unternehmenskultur bewerten, um sicherzustellen, dass sie zu ihrer eigenen persönlichen Marke und ihren besonderen Karrierezielen passen.

Hier sind einige Dinge, die Sie als CxO-Kandidat in Betracht ziehen sollten, besonders wenn Sie sich in der vorletzten Phase des Interviewprozesses befinden:

  1. Unterstützung der Führungsebene

    "Als CEO sind Sie der Chief Culture Officer, also ja, Sie haben die Möglichkeit, die zukünftige Kultur des Unternehmens zu beeinflussen, aber Sie müssen prüfen, welche Art von Unterstützungsmechanismus es in der Führungsebene gibt, die Menschen, die Ihre Botschaft in der gesamten Organisation verstärken werden", empfiehlt Workforce Optimization Expert und Managing Partner von PeopleMax, Brad Wolff.

  2. Leistungsdynamik zwischen Board/Ex-Co

    Während ein CEO die oberste Autorität bei Managemententscheidungen ist, übt der Vorstand nach wie vor einen enormen Einfluss aus. Wolff hält es für unerlässlich, dass ein zukünftiger CEO ein "offenes Gespräch" mit dem Vorstand führt und die systemischen und marktgetriebenen Herausforderungen für das Unternehmen und die "Kultur der Entscheidungsfindung bei der Behandlung dieser Themen" aufdeckt. War sie kollaborativ und ausgewogen oder zugunsten einer bestimmten Partei oder Fraktion verzerrt? 

    Elizabeth Stewart, Head of Executive Assessment and Development bei Odgers Berndtson in London stimmt zu und schlägt vor, den Vorstand und/oder Ex-Co zu fragen: "Was war deine größte Herausforderung im letzten Jahr? In den letzten fünf Jahren? Wie wurde eine Strategie zur Bewältigung dieser Herausforderungen entwickelt und wer hat diese Strategie vorangetrieben?"

    Stewart glaubt, dass die Antworten auf diese Frage zeigen werden, "ob das Unternehmen und Ihre Führungskräfte an Zusammenarbeit und kontinuierliches Lernen glauben oder nicht oder ob es eine Tendenz zur Schuldkultur gibt".

    Wenn Sie sich um eine andere Rolle in der C-Suite bewerben, z.B. CFO oder CHRO, schlägt Wolff vor, herauszufinden, wie frühere Personen in diesen Rollen an strategischen Diskussionen, einschließlich Vorstandssitzungen, beteiligt sind und ob ihr Beitrag in der Vergangenheit sowohl geschätzt als auch umgesetzt wurde.

  3. Erfahrung mit dem ausscheidenden CEO/CXO

    "Ich möchte auch die Erlaubnis, mit dem bisherigen CEO zu sprechen, um genau herauszufinden, wo die Lücken sind und was die grundlegenden Geschäftsrealitäten der Organisation sind, wie er es sieht", rät Wolff. "Wenn der Personalvermittler ungeduldig mit den Füßen scharrt und eine Entscheidung verlangt, würde ich das als ein schlechtes Zeichen betrachten."

  4. Die durchschnittliche Mitarbeitererfahrung

    "Fragen Sie nach den Ergebnissen früherer Umfragen zum Mitarbeiterengagement. Wenn sie richtig entworfen und ausgeführt werden, bieten sie einen guten Einblick in das, was die Mitarbeiter wirklich über die Kultur denken, insbesondere in den Kommentar, den die Unternehmensleitung wahrscheinlich nie sagen wird", sagt Stewart.

    "Kultur ist das, was auf dem Boden, in den Abteilungen, in den Teams passiert. Kommen Sie für ein bis zwei Tage als Berater an Bord und verbringen Sie Zeit in den Schützengräben", rät Wolff. "Laufen Sie über verschiedene Stockwerke und bekommen Sie ein Gefühl für die Energie am Arbeitsplatz."
    Interagieren Einzelpersonen miteinander? Sehen Mitarbeiter gestresst aus? Wie ist das Büro aufgebaut: Offener Grundriss oder Kabinen? Haben Leiter/Abteilungsleiter alle ihre eigenen privaten Büros? Scheint der Arbeitsbereich inklusive zu sein?"

    Er empfiehlt auch Gespräche mit einem Querschnitt von Menschen über Funktionen und Berufsbezeichnungen hinweg, um zu sehen, was sie über die Unternehmenskultur aussagen. Woher kommen die Mitarbeiter und wohin wechseln sie als nächstes?

    Guter Rat für Ihren nächsten C-Suite Zug: Drum prüfe, wer sich bindet.

Dieser Artikel stammt aus der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift OBSERVE von Odgers Berndtson.

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Elizabeth Stewart

Elizabeth (Liz) has over 30 years as a business consultant, working for global professional services firms, and in the last 15 years focused on advising on Boards, CEOs, the C-Suite and their pipel...

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