Warum Lohngleichheit für alle gut ist
Die ungleiche Entlohnung von Gleichgestellten wirkt sich negativ auf die Unternehmensleistung aus. Aber wie kann man dieses Problem langfristig lösen?
Gehalt hat einen starken Einfluss auf die Effizienz und Produktivität von Mitarbeiter:innen. Es ist ein wichtiger Faktor, um die besten Talente anzuziehen und zu halten. Umgekehrt kann ein diverser Talentpool die finanzielle Leistung des Unternehmens erheblich verbessern.
Es liegt also auf der Hand, dass jedwede Ungleichheit bei der Entlohnung nicht förderlich für die Unternehmensleistung ist.
Lohnungleichheit bedeutet nicht nur, dass möglicherweise geltende Gesetze und Vorschriften nicht eingehalten werden, sondern auch dass ein Mangel an Lohngleichheit negative Auswirkungen innerhalb der Organisation haben kann. Olaf H. Szangolies meint, dass
Mitarbeiter:innen, die feststellen, dass sie in einem Peer-to-Peer-Vergleich unterbezahlt sind, fühlen sich weniger wertgeschätzt und sind daher weniger motiviert und produktiv.
Wenn die Moral der Mitarbeiter:innen leidet, wird die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds zu einem schwierigen Unterfangen. Unternehmen, bei denen eine faire Entlohnung die Norm ist, halten ihre Mitarbeiter:innen in der Regel länger und sparen so die Kosten für die ständige Einstellung und Schulung neuer Talente.
Deutschlands Leistung bei der Lohngleichheit
Leider schätzten die Forscher bei der Betrachtung eines Maßstabs für die Gleichstellung, dass Frauen in Deutschland im Jahr 2022 im Durchschnitt 18 % weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen.
Männer verdienten über alle Sektoren hinweg durchschnittlich 24,36 € brutto pro Stunde, während Frauen 20,05 € brutto pro Stunde verdienten.
Bei der Untersuchung verschiedener Sektoren stellten sie fest, dass die Beschäftigungsquote von Frauen in den letzten Jahrzehnten zwar gestiegen ist, dass aber in vielen Bereichen der Wirtschaft immer noch überwiegend Männer beschäftigt sind. Herr Szangolies gibt auch zu bedenken, dass
Jedes Lohngefälle kann unterschiedlich ausfallen, je nachdem, wie man es misst.
Berücksichtigt man Faktoren wie Ausbildung, Berufserfahrung, Unternehmensgröße und Branche, so sinkt das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Deutschland auf deutlich weniger als 8 %. Mit diesem "bereinigten geschlechtsspezifischen Verdienstabstand" liegt Deutschland an zweiter Stelle in der EU.
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit
Wichtig an dem bereinigten Lohngefälle ist, dass gemessen wird, ob die Organisation Frauen und Männern gleichen Lohn für gleiche/im Wesentlichen ähnliche Arbeit bietet.
Wir können sogar noch genauer sein und nur Frauen und Männer mit dem gleichen Bildungsniveau, der gleichen Erfahrung und in der gleichen Position in der gleichen Branche vergleichen. Aber auch mit den gleichen Voraussetzungen werden Frauen immer noch um 6 % schlechter bezahlt.
Dr. Yvonne Lott von der Hans-Böckler-Stiftung erklärt: "Diese 6 % sind eigentlich nur darauf zurückzuführen, dass Arbeitgeber bei der Betrachtung von Arbeitnehmer:innen sagen, dass Frauen weniger bekommen, weil sie Frauen sind, und Männer mehr bekommen, weil sie Männer sind."
Dies ist sowohl vom ethischen Standpunkt aus als auch im Hinblick auf solide Geschäftspraktiken zu verurteilen. Außerdem müssen wir uns noch mit den Unterschieden in der Entlohnung im Zusammenhang mit der Rasse und anderen geschützten Merkmalen befassen.
Wie können Führungskräft und Vorstände am besten sicherstellen, dass ihre Organisation die Mitarbeiter:innen gerecht bezahlt?
Begonnen werden muss mit einer Prüfung der Lohngleichheit. Bei einer solchen Prüfung wird die Vergütung von Mitarbeiter:innen in vergleichbaren Positionen innerhalb des Unternehmens verglichen, wobei auch angemessene Unterscheidungsmerkmale wie Berufserfahrung, Qualifikation und Arbeitsleistung berücksichtigt werden. Anschließend wird eine umfassende Untersuchung durchgeführt, um die Ursachen für ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede aufzudecken.
Bei kleineren Unternehmen (bis 50 Beschäftigten) könnte ein externer Experte oder eine externe Expertin die Prüfung leiten, während sich größere Firmen für die Einstellung eines Spezialisten oder einer Spezialistin für Vergütung und Belohnung entscheiden könnten.
Die richtigen Daten sind die Grundlage für den richtigen Wandel
Zweifellos ist die Erhebung genauer und bereinigter Daten von entscheidender Bedeutung für eine nachhaltige Angleichung der Lohnungleichheit innerhalb eines Unternehmens.
Mit konkreten Daten ausgestattet, wird die Expertenanalyse alle legitimen Faktoren miteinbeziehen, die zu Lohndiskrepanzen beitragen, wie Erfahrung, Bildung und Ausbildung. Auf diese Weise können ungerechtfertigte, individuelle Einflüsse auf die Entlohnung, wie Geschlecht, Rasse und Alter, ermittelt werden.
Um Ungleichheiten aufzulösen, müssen die Gehälter der Betroffenen als erstes erhöht werden.
Dieser Prozess erfordert keine gleichzeitige unternehmensweite Einführung. Wenn Unsicherheiten über den Ausgangspunkt bestehen, kann eine Teilmenge von Stelleneinstufungen als Pilotversuch verwendet werden. Die Unternehmensleitung und die zuständigen Abteilungen, einschließlich der Personalabteilung, können die Ergebnisse analysieren und die weiteren Maßnahmen planen.
Ungleichheiten in Bereichen wie der Entlohnung gibt es nicht ohne Grund
Die Gewährleistung einer umfassenden Prüfung ist nur ein Teil der Gleichung; ebenso wichtig ist es, die Ursachen dieser Probleme zu verstehen. Was waren die operativen Lücken, die ursprünglich zu den Gehaltsunterschieden geführt haben?
Eine kontinuierliche Bewertung der Einstellungs-, Beförderungs- und Vergütungsverfahren ist unerlässlich. Ein Mangel an Lohngleichheit könnte ein Indikator dafür sein, dass es ein grundlegendes Problem innerhalb des Systems gibt.
In einem kürzlich von HBR zitierten Bericht empfiehlt die amerikanische National Association of Corporate Directors eine regelmäßige Überprüfung von Vergütungsplänen und die Identifizierung von "jeglichen Aspekten dieser Programme, die problematisch" oder "kulturschädigend" sein könnten.
Aufbau einer starken und vielfältigen Arbeitsplatzkultur
Unser Ziel ist es immer, unseren Kunden zu helfen, fundiertere Entscheidungen zu treffen, um eine vielfältigere Arbeitsplatzkultur auf allen Ebenen zu ermöglichen. Das kann bedeuten, dass wir sie dabei unterstützen, eingefahrene Praktiken und Denkweisen aus den Rollenbeschreibungen und der damit verbundenen Vergütung zu entfernen, um einen vielfältigeren Pool an talentierten Bewerbern zu gewinnen.
Wir wissen zum Beispiel, dass die Hürde für die Bewältigung dieser Herausforderung im Auswahlverfahren liegt, wo unbewusste Voreingenommenheit am deutlichsten zum Vorschein kommt. Wenn Unternehmen diesen entscheidenden Schritt direkt angehen, können sie das gesamte Spektrum persönlicher Talente freisetzen und sowohl Fairness als auch transformatives Wachstum fördern.
Unsere Untersuchungen bei Odgers Berndtson zeigen, dass die Schulung von Führungskräften in den Grundsätzen der integrativen Rekrutierung einen direkten Einfluss auf integrative Rekrutierungsprozesse hat. Dies führt zu breiteren und vielfältigeren Auswahllisten und wirkt sich letztlich auf die Bandbreite der Talente aus, die den Unternehmen zur Verfügung stehen.
Wenn Sie Ihre aktuellen Talentpläne, einschließlich der Überprüfung der Lohngleichheit und der Strategien zur Beseitigung von Mängeln, oder Ihre individuellen Karrierepläne und -ziele besprechen möchten, zögern Sie bitte nicht, sich mit uns in Verbindung zu setzen. Wir freuen uns darauf, von Ihnen zu hören.