„Faule Äpfel“ im Team: Was wir dagegen tun können

02 Nov 2020

„Faule Äpfel“ im Team: Was wir dagegen tun können

Um zu verhindern, dass Mitarbeiter zu „Superspreadern“ toxischer Verhaltensweisen werden, ist ein mehrdimensionaler Ansatz in Bezug auf Führung, Kultur und Rekrutierung erforderlich.

Zwar hieß es im Osmonds-Song aus den 70ern „One bad apple don't spoil the whole bunch, girl“, doch in der Geschäftswelt ist das Gegenteil der Fall.

Die Untersuchung vom HBR über die Auswirkungen „fauler Äpfel“ auf das gesamte Team, brachte die gravierenden Auswirkungen dieser negativen Verhaltensweisen ans Licht. Sie fanden heraus, dass Fehlverhalten einen sozialen Multiplikator von 1,59 hat.

Pullout: Im Durchschnitt führt jedes Fehlverhalten eines "bösen Apfels" zu weiteren 0,59 Fällen von Fehlverhalten.

Drückeberger, Schwätzer, Egoisten, Tyrannen, Soziopathen, Besserwisser

Wie auch immer sie bezeichnet werden mögen, wenn sie ins Team integriert sind und begonnen haben, ihre negativen Vibes zu verbreiten, ist das Fehlverhalten eines Einzelnen nicht nur destruktiv, es kann auch eine ethisch fragwürdige Situation als vollkommen normal erscheinen lassen, wenn eine Führungskraft darin involviert ist.

In einem Beispiel erlaubte ein Teamleiter in einem parallelen Spesenabrechnungssystem die Bearbeitung gefälschter Anträge. Als dieser durch einen neuen Manager ersetzt wurde, forderte das Team ihn empört heraus und wollte erfahren, weshalb es diszipliniert wurde. Es verstand nicht, weshalb es nicht so weitermachen konnte, wie zuvor. Unethisches Verhalten war eindeutig zur Normalität geworden.

Silvia Eggenweiler, Partnerin in der Life Sciences Practice von Odgers Berndtson, informiert: „In der gegenwärtigen Situation ist es noch kritischer und wichtiger, sich vor denen zu schützen, die möglicherweise ähnliche Störungen im Team verursachen können. Insbesondere, wenn die Personen aufgrund ihrer Führungsposition Einfluss haben."

Durch die derzeitigen Kontaktbeschränkungen ist, aufgrund des selbständigen Arbeitens, ein höheres Maß an Vertrauen erforderlich. Das sich ständig verändernde Umfeld erfordert ein sehr hohes Maß an Zusammenarbeit und gut entwickelte Soft Skills.

Gute Führung ist die beste Verteidigung

Führungskräfte stehen an der Front zur Verteidigung gegen die „faulen Äpfel“ in ihrem Team. Sie geben den Ton vor, sie fungieren als Vorbilder. Ihr schnelles Handeln kann Probleme lösen, noch bevor sie entstehen. Aber mit der richtigen Rekrutierung, robusten internen Prozessen und einer starken Kultur, auf allen Ebenen, sollten solche Probleme gar nicht erst entstehen.

Pull out: Eine kulturelle Übereinstimmung zwischen Kandidat und Organisation ist der erste Schritt in die richtige Richtung.

Es ist unerlässlich, die Unternehmenskultur, ihren Zweck und ihre Werte zu verstehen und die Frage zu stellen, wofür das Unternehmen steht.

Wie passt der Kandidat in diesen Kontext und zu diesen Werten? Diese Fragt stellt die Bedeutung des Mindsets und der Werte der Kandidaten in den Vordergrund. Kristin van der Sande, Head der Business Professional Services & Technology Practice bei Odgers Berndtson Deutschland, stellt fest: „Diese Kriterien machen mindestens 50 % der Faktoren bei der Bewertung eines Kandidaten aus.“

Um ein datengestütztes Profil des Kandidatens zu erstellen, verwenden wir LeaderFit, unsere einzigartige Methode zur Beurteilung von Führungskräften. Sie kombiniert Persönlichkeitsdaten, Verhaltensmuster und die Bewertung von Führungsexperten, um die individuelle Leistung in bestimmten Führungspositionen vorherzusagen. So entsteht ein Gesamtbild der Leadership-Performance und des Wachstumspotenzials einer Person.

Kontrolle und kritisches Zuhören geben Sicherheit

Ein geeignetes Leadership Assessment ist nur ein Teil des Beurteilungsprozesses eines zukünftigen Mitarbeiters. Wenn dieses gründlich und effizient sein soll, müssen weitere Punkte berücksichtigt werden.

  • Dazu gehört die detaillierte aktuelle Überprüfung der Referenzen bei denen, die mit dem Kandidaten zusammengearbeitet haben, seinen Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern.
  • Prüfen Sie die Verlässlichkeit und Aktualität der Referenzen und des vorlegten CVs. Gibt es zu hinterfragende Inkonsistenzen? Passen sie zu dem, was der Kandidat über seine Werte sagt?
  • Organisieren Sie mehrere Interviews mit mehreren Gesprächspartnern, damit die Interviewer ihre Notizen und Eindrücke vergleichen können. Das gilt besonders während eines Lockdowns, wenn es fast unmöglich ist, den Kandidaten persönlich kennenzulernen und einen realistischeren Eindruck in einer entspannteren Situation entstehen zu lassen.
  • Hören Sie sorgfältig zu. Kritisiert der Kandidat den vorherigen Arbeitgeber und Kollegen? Kann er plausibel über schwierige Zeiten sprechen und seine Fehler oder Schwächen zugeben? Schätzt er andere? Zeigt er intellektuelle Bescheidenheit und der Wille zu Lernen und sich anzupassen?
  • Nehmen Sie sich Zeit. Die aktuelle Situation bietet die Möglichkeit, sich Zeit für Gründlichkeit zu nehmen, weitere Teammitglieder einzubinden und intensiver mit dem Kandidaten zu interagieren.

Ein Nachfolgeplan reduziert die Risiken und stärkt die Kultur

Die beste Verteidigung gegen die Einstellung eines „faulen Apfels“, die auch das Unternehmen selbst stärkt, ist ein robuster Nachfolgeplan. Wie Deloitte festgestellt hat, führt ein solcher Plan zu einer „stärkeren Unternehmenskultur aufgrund der besseren Möglichkeiten, die Führungskräfte weiterzuentwickeln, die die festen Überzeugungen des Unternehmens teilen“.

Die Nachfolgeplanung und -entwicklung aktiv anzugehen, ist für den Unternehmenserfolg entscheidend und ermöglicht Nachwuchskräften, in Erscheinung zu treten und am Erfolg teilzuhaben.

Wir unterstützen Unternehmen bei ihren Entscheidungen für mögliche Kandidaten, die das Potenzial für eine Beförderung oder eine Weiterentwicklung mitbringen. Anschließend gestalten und liefern wir maßgeschneiderte Entwicklungspläne und diese mit umfassender und zielgerichteter Wirkung.

Unser Konzept in Verbindung mit unserer umfassenden Expertise stellt sicher, dass Ihre Führungskräfteauswahl, die Identifikation von High-Potentials, berufliche Weiterentwicklung und Nachfolgeplanung vertrauenswürdig umgesetzt werden.

Bitte setzen Sie sich mit uns in Verbindung, wir unterstützen Sie gerne bei Ihrer Leadership- und Talentstrategie und der Suche nach den besten Talenten.