Diversity-Tag 2020: Die Aufrechterhaltung der Dynamik in Richtung größerer Inklusion

28 Mai 2020

Diversity-Tag 2020: Die Aufrechterhaltung der Dynamik in Richtung größerer Inklusion

Initiativen für Vielfalt und Integration sind nichts Neues. Gruppen wie das Europäische Netzwerk für unabhängiges Leben und der Lesben- und Schwulenverband in Deutschland e.V., setzen sich seit langem gegen Diskriminierung auch am Arbeitsplatz ein.

Mit dem deutschen Mandat von 2016, das besagt, dass Frauen mindestens 30 % der Vorstandsposten in öffentlichen Unternehmen besetzen müssen, wurde Geschlechtervielfalt in den Vorstandsetagen gesetzlich vorgeschrieben. Umfangreiche wissenschaftliche Untersuchungen belegen, dass Unternehmen mit vielfältigen Führungsteams erfolgreicher sind.

2020 - nach Jahren des Aktivismus für mehr Vielfalt, diversitätsbezogenen Unternehmensregelungen und Forschungsberichten, die durch harte Daten untermauert werden, hat sich die Botschaft durchgesetzt: Größere Vielfalt ist nicht nur ein tugendhaftes Streben, sondern auch erfolgsversprechend.

Es ist das Jahr 2020 – das haben wir verstanden. Größere Vielfalt ist nicht nur ein tugendhaftes Streben, sondern auch erfolgsversprechend.

Für Führungskräfte aber ist die Herausforderung doppelt so groß: Denn wo soll man anfangen, insbesondere wenn jede Unternehmenskultur anders ist. Und wie kann man die Dynamik aufrechterhalten, wenn sich Fortschritte nur langsam einstellen?

Warum ist es so schwierig, sich für Vielfalt und Inklusion einzusetzen?

Unbewusste Voreingenommenheit durchdringt die Sprache und schafft Barrieren für den Eintritt, die Beförderung und die Weiterentwicklung von Frauen und Minderheiten am Arbeitsplatz. Laut einem kürzlich erschienenen Artikel im Harvard Business Review, neigen wir zum Beispiel dazu, männliche und weibliche Führungskräfte sprachlich so zu beschreiben, dass sie traditionell vertretenen Stereotypen und Überzeugungen entsprechen.

Im Allgemeinen verwenden die Menschen weniger positive und weitaus mehr negative Worte, um weibliche Führungskräfte zu beschreiben. Die positiven weiblichen Top-Deskriptoren waren "mitfühlend" und "enthusiastisch", während die männlichen Top-Deskriptoren "analytisch" und "kompetent" waren. Die männlichen Wörter stimmen eher mit den Beschreibungen von idealen Kandidaten in vielen Führungspositionen überein.

Gesellschaftliche Einstellungen und Arbeitsplatzkulturen sind tief verwurzelt. Es ist ein langwieriger und schwieriger Prozess, die Art und Weise zu ändern, wie wir bei der Arbeit denken und miteinander umgehen. Es ist einfacher, intellektuell mit der Idee der Chancengleichheit übereinzustimmen, als alltägliche Gewohnheiten zu ändern. Das Anerkennen unbewusster Voreingenommenheit hilft, führt aber nicht automatisch zu einer Lösung.

Die Art und Weise zu ändern, wie wir bei der Arbeit denken und miteinander umgehen, ist ein langwieriger und schwieriger Prozess.

Voreingenommene Sprache findet sich in allem, von Stellenausschreibungen über Kandidaten-Screening-Prozesse, bis hin zu Leistungsbeurteilungen, wobei der Status quo innerhalb von Branchen, Unternehmen, Funktionen und Rollen aufrechterhalten wird. Um einer unbewussten Voreingenommenheit in allen Facetten im Geschäftsbereich entgegenzuwirken, müssen Unternehmen das Image und die Ausdrucksweise in Stellenanzeigen und internen Review- und Beförderungsprozessen aktiv überprüfen.

Auf dem Weg von der "Vielfalt" zur "Inklusion"?

Inklusion geht weit über die geschlechtsspezifische Vielfalt in Führungspositionen hinaus. Inklusion eine größere Gewichtung zu geben, bedeutet nicht geschlechtsspezifische Führungsziele zu schaffen. Vielmehr sollte es darum gehen, die Kultur am Arbeitsplatz zu verändern und so zu definieren, dass sie allen hilft.

Ein Beispiel für eine integrativere Arbeitsplatzpolitik ist der gleichberechtigte Elternurlaub. Eine solche Politik räumt allen Mitarbeitern, unabhängig von Geschlecht, sexueller Orientierung oder der Art und Weise, wie sie Eltern werden, den gleichen Umfang an Elternurlaub ein. Dies schafft gleiche Voraussetzungen für Eltern und trägt zu einem allgemeinen Sinneswandel bei.

Es sollte darum gehen, die Kultur am Arbeitsplatz so zu verändern und so zu definieren, dass es allen hilft.

Um eine stärkere Einbeziehung in alles, was wir tun, zu verankern, hat Odgers Berndtson eine globale Initiative mit dem Namen "Unlimited" ins Leben gerufen. Diese Initiative spiegelt eine Methodik, die Überzeugung und das Engagement wider, Inklusion und Vielfalt zu priorisieren.

Dieses Engagement beginnt zu Hause. Katja Hanns-Terrill, Geschäftsführerin von Odgers Berndtson Deutschland, stellt fest: "Wir sind stolz auf unsere Kennzahlen zur Geschlechtervielfalt. Zwei Drittel unserer PartnerInnen und 80% unserer Practice LeiterInnen sind Frauen. Außerdem haben wir im Jahr 2019 26% unserer Suchanfragen mit einer weiblichen Führungskraft besetzt".

Geschäftsführer Daniel Nerlich fügt hinzu: "Zu unserem Team in Deutschland gehören Menschen mit einem Hintergrund aus über 18 verschiedenen Ländern. Diese Vielfalt bringt eine große Bandbreite an Perspektiven, Verständnis und Erfahrungen mit sich. Darüber hinaus werden in über 50% unserer Suchmandate internationale KandidatInnen einbezogen".

Das ultimative Ziel von „Unlimited“ ist es, Kunden dabei zu unterstützen, fundiertere Entscheidungen zu treffen, um eine vielfältigere Arbeitskultur zu ermöglichen. Das Ziel von Odgers Berndtson ist es, Kunden dabei zu unterstützen, festgefahrene und Denkweisen aus den Rollenbeschreibungen zu entfernen, um einen vielfältigeren Pool an talentierten Kandidaten bereitzustellen.

Die Beseitigung festgefahrener Denkweisen aus den Rollenbeschreibungen, führt zu einem vielfältigeren Pool talentierter Kandidaten.

Zum Beispiel fragt der Kunde oft nach jemandem, der 15 Jahre sektorspezifische Erfahrung hat. Aber mit ein wenig kreativem, lateralem Denken, könnten Kandidaten aus anderen Sektoren ebenso relevante, breitere Erfahrungen liefern und eine andere Perspektive einbringen.

Wie können wir also einen integrativeren Arbeitsplatz schaffen?

Jeden Tag werden Hunderte von Entscheidungen getroffen, die die Arbeitskultur stärken oder verändern. Wir müssen sicherstellen, dass die Ausgewogenheit dieser Entscheidungen und Handlungen uns zu einem integrativeren Arbeitsplatz führt. Je mehr Inklusion in der Arbeitspraxis verankert ist, desto schneller wird sich der Wandel vollziehen.

Je mehr Inklusion in der Arbeitspraxis verankert ist, desto schneller wird sich der Wandel vollziehen.

Wenn Sie eine Diversity-Initiative vorschlagen, erklären Sie zunächst ihre kommerzielle Relevanz. Verkaufen Sie die Idee als Geschäftsstrategie, indem Sie einen klaren Nutzen für das Unternehmen unterm Strich erkennen. Beziehen Sie die Inklusion in alle strategischen Initiativen, Kommunikations- und HR-Prozesse ein.

Zweitens: Richten Sie angemessen ausgestattete Mitarbeitergruppen ein, um den Wandel von innen heraus voranzutreiben. Drittens: Transparenz ist von entscheidender Bedeutung. Setzen Sie Ziele und verfolgen und veröffentlichen Sie Ihre Fortschritte auf dem Weg zu größerer Vielfalt und einer integrativeren Kultur, anhand quantitativer und qualitativer Daten. Siemens und adidas zum Beispiel, haben viele der Diversity-Kennzahlen auf ihrer Website veröffentlicht, d.h. sie stehen den Mitarbeitern und der breiten Öffentlichkeit zur Verfügung. Und zu guter Letzt investieren Sie in sichtbare Merkmale von Inklusion, wie beispielsweise geschlechtsneutrale Toiletten und Untertitel auf internen Videos für Hörgeschädigte.

Neben der Hervorhebung der kommerziellen Relevanz von Diversity-Initiativen, der Etablierung von mit den angemessenen Mitteln ausgestatteten Mitarbeitergruppen, der transparenten Verfolgung von Diversitätszielen und der Investition in sichtbare Merkmale von Inklusion, machen Initiativen wie „Unlimited“ Inklusion zu einer Routineüberlegung. All diese Bemühungen werden zur Beibehaltung der Dynamik in Richtung höherer Inklusion beitragen.

Wenn Sie sich mit uns über Themen der Vielfalt und Inklusion sowie die Führungsanforderungen Ihrer Organisation austauschen möchten, zögern Sie bitte nicht, sich mit uns in Verbindung zu setzen.