Es gibt weltweit geschätzte 455 Millionen Personen, die zu LGBTQ+ zählen, jedoch haben sich nur sehr wenige Top-Führungskräfte geoutet. In einigen Teilen der Welt tendieren die Chancen, ein LGBTQ+ CEO zu sein, quasi gegen Null.

Im Juli 2018 veranstaltete McKinsey in Lissabon (Portugal) eine Gründungsveranstaltung von The Allianz. Die Konferenz brachte mehr als 115 LGBTQ+ Führungskräfte aus dem privaten, öffentlichen und sozialen Sektor aus 19 Ländern zusammen.

Die Diskussion drehte sich um Inklusion und Diversität auf persönlicher Ebene wie auch in ihren Organisationen, aber auch am Arbeitsplatz sowie in der Gesellschaft im Allgemeinen.

Barrieren niederreißen

William Decherd, ein Partner in der McKinsey-Niederlassung in Dallas, sagte: „Wir alle wissen, dass Personen aus der LGBTQ-Community im täglichen Leben und am Arbeitsplatz auf Widerstände stoßen können – manchmal offen, manchmal eher verborgen. Viele Unternehmen versuchen bereits, Inklusion und Diversität zu unterstützen. Es ist überraschend, wie viele Menschen sich zwar bereits im Privaten geoutet haben, aber noch nicht bei der Arbeit.“

Laut McKinsey outen sich in Folge von sozialem Druck oder rechtlichen Hemmnissen von den weltweit 455 Millionen LGBTQ+ Personen nur 27 %.

Natürlich zeigt der Umstand, dass extra ein spezielles Event einberufen werden muss, um die Herausforderungen, denen LGBTQ+ Führungskräfte gegenüberstehen, zu beleuchten, dass die Gesellschaft noch einen langen Weg vor sich hat, bevor die sexuelle Orientierung einer Person als irrelevant dafür gesehen wird, ob sie die Fähigkeiten mitbringt, eine Führungsrolle auszufüllen oder nicht.

Genauso wie noch verschiedene Glasdecken durchbrochen werden müssen, damit es mehr Frauen in die Chefetage schaffen, sollte es auch keine „Glasschränke“ mehr geben (wie es Kevin Sneader, Global Managing Partner bei McKinsey ausdrückt), die Mitgliedern der LGBTQ+ Community den Zutritt verwehren.

„Es darf keine Glasdecken und keine Glasschränke geben.“

Einige der Führungskräfte, die in Lissabon von ihren persönlichen Erfahrungen berichteten und die Probleme besprachen, denen sich die LGBTQ+ Community gegenübersieht, waren z. B. Patrick McLaughlin, CHRO bei PepsiCo Frito-Lay, Amy Taylor, President und Chief Marketing Officer bei Red Bull North America und Katrin Suder, ehemalige Staatssekretärin im Bundesministerium der Verteidigung.

Der größte Einsatz für LGBTQ+ in der Chefetage kommt erwartungsgemäß aus Regionen wie Nordamerika, Westeuropa und Australien. In diesen Regionen gibt es Gesetze zur gleichgeschlechtlichen Ehe, die Toleranz ist hoch und man findet häufiger LGBTQ+ Vorstände.

Dies sieht man auch an der Anzahl der LGBTQ+ Führungskräfte aus einer Vielzahl von Branchen, die auf der OUTstanding-Liste der Financial Times aufgeführt werden. Diese feiert jedes Jahr „LGBT-Führungskräfte und -Verbündete, die nicht nur in ihren Karrieren erfolgreich sind, sondern auch Arbeitsplätze schaffen, die andere LGBT-Personen unterstützen“.

Der Angst entgegentreten

Außerhalb dieser fortgeschritteneren Regionen ist die Situation für LGBTQ+ Personen – ganz zu schweigen von Top-Führungskräften, die sich geoutet haben – oft erschreckend anders.

LGBTQ+ Personen, die für die letzte WM nach Russland reisten, wurden angewiesen, extreme Vorsichtsmaßnahmen zu ergreifen, da sie „nicht nur die Gewalt von Bürgerwehren, sondern auch den unzureichenden Schutz von Staatsseite fürchten“ müssten. Die Chancen, in naher Zukunft eine LBGTQ+ Führungskraft in Russland zu werden, sind gering.

Doch das Fehlen fortschrittlicher Gesetze bedeutet nicht zwangsläufig ein Fehlen von Aktivismus. Letztes Jahr berichtete Human Rights Watch, dass verschiedene LGBTQ+ Aktivisten aus dem Mittleren Osten und Nordafrika ihre „Frustration“ darüber zum Ausdruck brachten, dass die internationale Medienberichterstattung die Region eindimensional als ein schwarzes Loch für LGBTQ+ Rechte darstellte. Eine solche Berichterstattung übersieht die Präsenz von LGBT+ Aktivisten aus der Region.

„Wir haben genug von dem Image, immer nur Opfer zu sein“, sagte Zoheir Djazeiri, ein Aktivist aus Algerien Human Rights Watch. „Wir wollen darüber sprechen, wie es wirklich ist, über Gewalt, aber auch [zeigen, was] positiv ist.“

Selbst in Ländern wie den USA oder Australien, in denen es viele hochkarätige LGBTQ+ Top-Führungskräfte gibt, wie z. B. Tim Cook von Apple oder Alan Joyce von Qantas, gibt es trotzdem noch die unterschwellige Furcht vor Einschränkungen. Man ist sich bewusst, dass sich plötzlich alles ändern könnte und die Uhren rückwärtslaufen.

Unterschiede feiern

Trotz der Herausforderungen setzen sich LGBTQ+ Führungskräfte und -Verbündete weiterhin dafür ein, dass mehr Diversität und Inklusion als Stärke gesehen werden.

Andrew Porter, Recruitment Transformation Lead von Diageo und der Europe Lead seines Rainbow Networks, sagt: „Wir wissen, dass geschäftlicher Erfolg nur mit diversen Talenten mit unterschiedlichen Hintergründen, Skills und Fähigkeiten möglich ist und dass unsere Mitarbeiter unsere breite Kundenbasis widerspiegeln müssen – und das schließt natürlich auch LGBTQ+ Personen mit ein.“

„Wir sehen Diversität als einen der Haupttreiber, die uns helfen, unser Geschäft auszubauen. Unsere Werte, Ziele und Normen setzen den Rahmen für uns, jeden einzelnen Beitrag zu respektieren, die jede Person einbringt.“

„Be Yourself“

In Südafrika tut Liesbeth Botha, eine Partnerin bei PwC, ebenfalls ihr Bestes, um Sichtweisen zu ändern. Botha war auf der OUTstanding-Liste der Financial Times für ihre Anstrengungen für weitere LGBTQ+ Initiativen aufgeführt. Sie ist Mitgründerin des PwC „Be Yourself“-Netzwerks in Südafrika. Sie bemüht sich um Bewusstsein und soziale Events und vernetzt sich mit ähnlichen externen Organisationen, um an der Schaffung eines Arbeitsplatzes, an dem die Mitarbeiter inkludiert werden und ihre Persönlichkeit ausleben können, mitzuhelfen.

Botha erklärt: „Eine Lesbe in einer Top-Führungsposition kann die Perspektive auf alles verändern. Ich schätze es, dass ich ein Vorbild für Frauen, Lesben und alle anderen sein kann, die sich von den Klischees in den Köpfen der Menschen unterscheiden.“ Botha und ihre Frau sind seit 10 Jahren verheiratet – seitdem die gleichgeschlechtliche Ehe in Südafrika legalisiert wurde – und haben zwei Kinder. In vielen anderen Ländern in Afrika wäre die Geschichte von Botha nicht nur außergewöhnlich, sondern schlicht unmöglich.

Eine Kultur der Inklusion

Jane Griffith, National Diversity Leader von Odgers Berndtson in Kanada, fügt hinzu: „Es gibt viele Beweise dafür, dass es negative psychische und physische Auswirkungen auf die Mitglieder der LGBTQ+ Community hat, wenn sie sich nicht outen können.“

„Es sollte unser Ziel sein, sowohl am Arbeitsplatz als auch in der Gesellschaft im Allgemeinen eine Kultur der Inklusion zu schaffen, sodass sich die Menschen wohlfühlen und Bestleistungen erbringen können. Der Schwerpunkt sollte ferner darauf liegen, Kandidaten nach ihren Skills und Fähigkeiten zu beurteilen, statt nach der ‚Kategorie‘, der sie angehören.“

Jungen LGBTQ+ Personen, die den Wunsch haben, Führungskräfte zu werden, rät Porter von Diageo: „Sei du selbst! Entschuldige dich niemals dafür, wer du bist, und sei stolz auf das, was du zu bieten hast!“

Er sagt weiter: „Keiner ist ‚ausschließlich‘ der Stempel, den Leute dir aufdrücken – wir sind alle wunderbar kompliziert, einzigartig und unterschiedlich, und glücklicherweise gibt es immer mehr Menschen, die erkennen, dass Unterschiede anzunehmen uns allen zugutekommt. Wir alle haben Vorurteile, aber zu lernen, dies zu verstehen und sich dessen bewusst zu werden, hilft, uns mit den Menschen um uns herum verbundener zu fühlen.“

Dieser Artikel erscheint in der neuesten „Talent and Potential“-Ausgabe des Odgers Berndtson-Magazins OBSERVE.

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Jane Griffith

Jane Griffith is a Partner in Odgers Berndtson’s Toronto office, focused on the recruitment of senior leaders in the academic, not for profit and broader public sectors. Her clients include some of...

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