Gender Diversity auf Top-Level: Auch in der Life-Sciences-Industrie noch ein weiter Weg

03 Mrz 2022

Gender Diversity auf Top-Level: Auch in der Life-Sciences-Industrie noch ein weiter Weg

  • Odgers Berndtson befragte 2.400 Führungskräfte und Top-Manager:innen von Life-Sciences-Unternehmen in Deutschland zur Gender Diversity in ihrer Branche
  • Life-Sciences-Industrie kann ihr Potenzial als Vorreiter bei der Gleichstellung der Geschlechter im Vorstand und der Geschäftsführung nicht nutzen.
  • Gründe für geringen Frauenanteil an der Unternehmensspitze: Frauen fühlen sich nicht akzeptiert und Männer kritisieren mangelnden Mut der Frauen.
  • Gesetzliche Frauenquote wird übergreifend als nicht ausreichend angesehen. Weitere Maßnahmen seien notwendig.

Download

Die Führungskräfte in der Life-Sciences-Industrie in Deutschland sind wenig zuversichtlich, dass in den kommenden Jahren eine Geschlechterparität auf Vorstands- und Geschäftsführungsebene in ihrer Branche Einzug hält. Zu diesem Ergebnis kommt die neue Studie von Odgers Berndtson zur „Gender-Diversity auf C-Level in der Life-Sciences-Industrie“. In einer dreistufigen Analyse untersuchten die Personalberater wie die Führungskräfte der deutschen Unternehmen im Life-Sciences-Segment ihre Branche beim Thema Frauenförderung auf C-Level einschätzen. Das Fazit: Frauen unterschätzen ihr Potenzial, Männer nehmen die weibliche Art zu führen und sich unter Männern zu bewegen nicht ernst. Dieser Antagonismus steht einer echten Gender Diversity in der Life-Sciences-Industrie maßgeblich im Weg.

„Vieles spricht dafür, dass die Life-Sciences-Industrie im Vergleich zu anderen Branchen das Potenzial hat, Pionier zu sein bei der Besetzung von Frauen in Top-Positionen. Denn die Branche hat für Frauen ausgesprochen interessante Berufsbilder und einen überdurchschnittlichen Anteil an Frauen in der Gesamtbelegschaft“, sagt Veronika Ulbort, Partnerin und Leiterin der deutschen Life Sciences Practice bei Odgers Berndtson. „Unsere Studie zeigt jedoch, dass weibliche Führungskräfte in ihrem Alltag immer noch mit Vorurteilen und Rollen-klischees umgehen müssen, die einen gradlinigen Weg an die Unternehmensspitze erschweren“, so Ulbort. Es liegt am Umgang der Geschlechter miteinander. Die Hälfte der Frauen berichtet, dass sie es schwer haben, mit ihrem Führungsstil bei Männern akzeptiert zu werden. Diese Meinung teilen nur 20 Prozent der Männer. Für zwei Drittel der Männer ist die immer noch unzureichende Kinderbetreuungslage in Deutschland ein wesentlicher Grund, warum eine echte Geschlechtervielfalt nicht stattfindet. Gut die Hälfte der Männer ist zudem der Meinung, dass Frauen eine Top-Führungsposition ablehnen, wenn diese sich nicht mit den familiären Verhältnissen vereinbaren lässt. Dem stimmen jedoch nur 38 Prozent der Frauen selbst zu.

Frauen sehen das Problem eher in ihrem eigenen Verhalten. 87 Prozent sagen von sich selbst, dass sie an ihrer Kompetenz zweifeln und 80 Prozent, dass sie ihre Erfolge zu wenig bewerben. Ihre männlichen Kollegen sehen das entspannter. Nur 38 Prozent meinen, dass Frauen ihre Erfolge zu wenig bewerben. Gerade einmal 19 Prozent (vs. 61 Prozent der Frauen) sehen ein zu geringes Netzwerk als Grund. Allerdings stimmt ein Drittel der Männer der Aussage zu, dass Frauen das Machtstreben fehle. „Die Ergebnisse der Studie belegen unsere Erfahrungen im Executive Search“, erklärt Silvia Eggenweiler, Partnerin Life Sciences bei Odgers Berndtson. „Es ist durchaus der Wunsch vieler Unternehmen, mehr Frauen in die obersten Führungs-ebenen zu rekrutieren. Es scheitert aber immer wieder an vermeintlich lösbaren Problemen: Die Frauen springen ab, weil sie sich den Job nicht zutrauen, sich selbst zu sehr hinterfragen, oder weil das Umfeld zu männerdominiert ist. Im Austausch mit C-Level Frauen haben wir auch schon mal das Feedback bekommen, dass Kandidatinnen von männlichen Interview-Panels abgelehnt wurden, weil sie den Männern „zu weiblich“ waren.“

Zur Einführung der Frauenquote in Vorständen äußern sich die Studienteilnehmer:innen aus der Life-Sciences-Industrie ebenfalls kritisch, zumal sie weit weniger als 100 Unternehmen in Deutschland überhaupt betrifft. Gut ein Drittel aller Befragten sieht durch die Frauenquote allein keinen Wandel und ist der Meinung, dass es nicht nur erfahrene Frauen brauche, die bereits weit fortgeschritten in ihrer Karriere sind, sondern auch die Jüngeren, die neben ihrer fachlichen Qualifikation den Enthusiasmus mitbringen, Neues zu wagen. Knapp 30 Prozent der Männer halten eine Quote für überflüssig. Bei den Frauen sind es nur fünf Prozent. Allerdings sind sie auch nicht zuversichtlich, dass die Quote automatisch einen Ausstrahleffekt auf andere Führungsebenen und kleinere Unternehmen habe, selbst wenn sie sich das mehrheitlich wünschen. Mit zwölf Prozent in Vorstand und Geschäftsführung der Top-Med-Tech-Unternehmen und 14 Prozent in den Top-Pharma-unternehmen entspricht der Frauenanteil in der Life-Sciences-Industrie aktuell dem Branchen-Durchschnitt.

„Organisationen mit einer ausgewogenen Besetzung von Männern und Frauen an der Unternehmensspitze profitieren nicht nur von einem besseren Arbeitgeberimage, sondern sind auch wirtschaftlich erfolgreicher. Diese Erkenntnisse werden durch zahlreiche Studien belegt“, sagt Veronika Ulbort. „Für einen echten Kulturwandel brauchen wir mindestens ein Drittel Frauen in Top-Positionen. Mutiger müssen deshalb auch die Frauen in den unteren Führungsebenen werden, um ihren Platz in der Männerdomäne Vorstand zu behaupten“, ergänzt Silvia Eggenweiler. „Die oberen Leitungsebenen – Männer wie Frauen – wissen um das Potenzial der Frauen im Mittelmanagement. Es ist an ihnen, die Frauen in ihrem Schritt zu bestätigen, indem sie offen für neue Impulse sind.“

Generell sieht die obere Leitungsebene sowohl hinsichtlich des Frauenanteils an der Gesamtbelegschaft als auch bei der Nachwuchsförderung ihre Branche als gut gerüstet. Tatsächlich wird die Frauenförderung von den Betroffenen aber häufig nur als Lippenbekenntnis wahrgenommen. 52 Prozent der Frauen und 16 Prozent der Männer sagen, dass ihr Unternehmen sich zwar formal, aber nicht tatsächlich um einen höheren Frauenanteil in Führungspositionen bemüht.

Die Studie zur „Gender Diversity im C-Level in der Life-Sciences-Industrie finden Sie hier zum Download.

Fotomaterial:

Porträtfotos von Silvia Eggenweiler und Veronika Ulbort und finden Sie zum Download.

Die Nutzungsrechte aller Bilder liegen – soweit nicht anders angegeben – bei Odgers Berndtson.
Sie dürfen zum Zweck der redaktionellen Berichterstattung genutzt werden. Bei jeder Verwendung ist der Quellenhinweis „Odgers Berndtson“ anzugeben.

Über Odgers Berndtson:

Odgers Berndtson ist seit mehr als 50 Jahren eines der weltweit führenden Unternehmen für Executive Search und Leadership Assessment. Das Unternehmen sucht Führungskräfte und Spezialisten für Unternehmen in allen Branchen, öffentlichen Verwaltungen und Non-Profit-Organisationen. Odgers Berndtson Deutschland ist inhabergeführt und beschäftigt aktuell 100 Mitarbeitenden in Frankfurt und München. Weltweit sind rund 1.000 Mitarbeiter:innen an 67 Standorten in 35 Ländern für Odgers Berndtson tätig. Die Berater:innen arbeiten in international vernetzten Industry Practices, die sich auf die branchenspezifischen Bedürfnisse ihrer Klient:innen konzentrieren.